一份雙匯公司在職員工被雨潤公司任命的文件近日在互聯網上瘋傳，引發公眾關注，外界紛紛猜測雨潤想要從雙匯挖走能人干將，提升自身企業競爭力，而在雨潤的這批任命中，甚至還有雙匯公司的在職員工。在此，放下這兩家公司之間的“愛恨情仇”，不少公眾十分好奇，一名勞動者是否可以與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系呢?若真的出現了“一人兩用”，又可能會引發怎樣的法律問題?
提問1 雙重勞動關系是否合法?
雙重勞動關系，是指一名勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。這里的勞動關系是指用人單位與勞動者之間生產要素結合產生的關系，不僅包括財產關系，還包括人身即行政隸屬關系，不同于約定的勞務關系。
雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《勞動爭議解釋(三)》)第八條的規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
除了上述比較特殊的人員外，在其他類型的雙重勞動關系情形下，也應類推適用《勞動爭議解釋(三)》第八條規定，認定多個勞動關系的存在，依據勞動關系的法律規范解決相關的勞動爭議。因此，對于雙重勞動關系，我國立法和司法實踐持有條件的認定態度。
提問2 “一人兩用”遭遇工傷誰承擔?
勞動者在從事職業活動或與職業活動有關的活動時，存在遭遇工傷的可能。當一名勞動者同時與兩家用人單位存在勞動關系時，如果發生工傷，工傷保險責任該由哪一家單位承擔呢?
某市人力社保部門作出工傷認定書，載明：“張某在A公司從事鑿巖工，接觸粉塵。經過職業病醫院就診，醫院診斷為：矽肺貳期。根據《工傷保險條例》第十四條第四項和第十九條的規定，對張某診斷的職業病所作的認定決定為因工受傷。”A公司不服申請行政復議，后該市人民政府作出行政復議決定書，維持工傷決定。A公司認為張某不是其職工，因為他在申請工傷時也在B公司工作，所以訴至法院，請求撤銷前述認定工傷決定書。
法院經審理認為，其他用人單位是否為張某繳納工傷保險，并不影響人力社保部門根據行政程序中的舉證情況對工傷責任主體作出認定。根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條規定和原勞動和社會保障部《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》，對于職工同時在兩個單位工作的情況，發生工傷時由為之工作的單位作為責任主體(用人單位)承擔工傷保險責任。因此，A公司即使能證明B公司為張某繳納工傷保險，但并不能證明張某與A公司之間不具有勞動關系或事實勞動關系，也不能得出張某進行職業病鑒定時不在A公司工作的結論。所以，將A公司作為承擔工傷責任主體并無不當。
我國法律雖然不禁止雙重勞動關系存在，但用人單位聘用在職員工仍存在一定風險。根據《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第九條的規定，職工在兩個或者兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費，這是法定義務。發生工傷時，由為之工作的單位作為責任主體(用人單位)承擔工傷保險責任。
如果新用人單位招錄了與其他用人單位已存在勞動關系的職工，并為其按時、足額繳納了工傷保險費，員工在為其工作期間因工受傷并被認定為工傷，相應的費用由工傷保險基金負擔。相反，職工被認定為工傷時，新用人單位如未為其繳納工傷保險，該用人單位需按照工傷保險的標準自行負擔。
提問3 給原單位造成損失的是否承擔連帶賠償責任?
“千金易得，一將難求。”很多用人單位求賢若渴，會與其他單位的在職員工建立勞動關系，但一人多用可能會引發企業不正當競爭等問題，例如發生勞動者向新單位泄露原單位商業秘密的行為等。那么，如果新單位招用在職員工，給原單位造成損失的，該在職員工需要承擔賠償責任，那新單位是否應當承擔連帶賠償責任呢?
郭某是A醫院醫生。2004年至2005年，郭某進修學習，與A醫院簽訂協議約定“進修結束后，必須在本院為進修專業服務8年”。他在學習結束后如約回到A醫院工作。2011年4月，郭某又與A醫院簽訂《定向培養研究生協議書》，協議約定：郭某研究生學習結束時，為A醫院服務期限為10年;協議期內如果郭某服務期未滿申請調動或自動離院，不僅要退還定向培養碩士研究生及其在職進修期間醫院所支付的各項費用，而且還要另支付違約金和因違反合同給A醫院造成的經濟損失;協議還約定了服務期終止后2年內郭某不得在A醫院周圍一百公里范圍內具有競爭關系的其他用人單位任職，一方違約須一次性向另一方賠償違約金10萬元等其他事項。該協議簽訂后，郭某赴他省醫學院學習期間，A醫院為其共支付各項費用合計18萬余元。2014年郭某研究生學習畢業后，未按協議約定到崗履職。2015年7月，他向A醫院提出解除勞動關系申請后，即入職附近B醫院。隨后，A醫院提出勞動仲裁申請，仲裁委員會裁決，郭某向A醫院支付進修期間違約金1000元，返還其讀研期間支付的費用16萬余元，并支付競業限制賠償金10萬元;B醫院向A醫院支付經濟賠償金18萬余元。B醫院不服上述裁決，訴至法院。
法院經審理認為，B醫院未盡到對郭某是否與原單位解除勞動合同關系的審查義務，即招用其入院工作，其主觀存在故意，侵害了原用人單位的合法權益，給A醫院造成損失。勞動合同法第九十一條規定，新用人單位招用尚未解除或終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。這里的連帶賠償是指原用人單位可以同時請求新用人單位和勞動者承擔賠償責任。因此，B醫院應對郭某給A醫院造成的損失承擔連帶賠償責任。
對于賠償份額，依據原勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條，新用人單位連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%，向原用人單位賠償的損失包括對生產、經營和工作造成的直接經濟損失，以及因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。上述損失，實行“誰主張誰證明”的原則，原用人單位應當舉證證明新用人單位招用在職員工對原用人單位造成的經濟損失情況;不能證明的，其主張可能得不到法院支持。
提問4 所有的工作崗位都能“一人多用”嗎?
一人多用、一專多能，是飛速發展的經濟社會對提高勞動力工作效率的需求，廣大勞動者也在盡力滿足。是否所有的工作崗位都能一人多用呢?答案是否定的，因為勞動者的時間、精力和技能都是有限的，尤其在一些執業要求較高的特殊崗位。
李某為B公司員工，他又以注冊建造師身份到A公司從事工地現場負責人工作。A公司向他支付了勞動報酬，后李某要求與A公司簽訂書面勞動合同，該公司要求李某先與B公司解約后才能與其簽約。雙方發生糾紛訴至法院，李某要求A公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資作為經濟補償。
法院認為，事實上李某為A公司提供了專業服務，公司也向他支付了勞動報酬。從主客觀情況看，應當認定雙方存在事實勞動關系。李某以注冊建造師身份到A公司從事工地現場負責人工作，并要求簽訂書面勞動合同，屬于變更執業單位的行為，應當依照《注冊建造師管理規定》第十三條第一款“在注冊有效期內，注冊建造師變更執業單位，應當與原聘用單位解除勞動關系，并按照有關規定辦理變更注冊手續”，與原聘用單位B公司解除勞動關系。A公司要求李某先與B公司解約后再與其簽約，主觀上沒有不簽訂書面勞動合同的故意，且已足額支付勞動報酬，不存在逃避法律責任和損害李某合法權益的情形。雙方未簽訂書面勞動合同的原因在于李某一方，A公司無需支付因未簽訂勞動合同的雙倍工資的差額，最終法院駁回了李某的申請。
雖然勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。但是在這一案件中，由于李某屬于具有執業資格的特殊崗位人員，根據相關執業規定，不能建立雙重勞動關系，新用人單位要求李某先與原單位解約后再與其簽約，具有合理理由。李某向新用人單位提出賠償，于法無據。作為特殊崗位的勞動者，李某應當秉持一崗一職原則，不能隨意訂立雙重勞動關系，影響原單位工作的正常進行。
此外，勞動合同法第三十九條還規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同，此為用人單位解除勞動合同的法定事由，也是對某些特殊崗位職業一人兩用的限制。
在應聘時，勞動者應當堅持誠信原則，不應隱瞞在職事實，尤其要注意保守商業秘密等義務。用人單位在招錄職工時，應對其是否在職盡到審查義務，否則可能面臨為該重復就職的員工補繳社會保險、連帶賠償等風險。
(作者單位：北京市石景山區人民法院)
延伸閱讀
解除競業限制協議須明示
案情回顧
曹某2016年7月11日入職一家教育公司任高級測試工程師，當日，公司(甲方)與曹某(乙方)簽訂《保密、不競爭和知識產權歸屬協議》，約定：無論因何種原因從甲方離職，在乙方離職后的兩年內(甲方可以自主決定放棄或者縮短該期限)，在沒有事先取得甲方董事會書面一致同意的情況下，乙方都不可以：擔任同甲方或集團業務形成競爭關系或有相似業務的實體的合伙人、雇員、顧問、管理人員、董事、經理、代理人、合作者、投資者等;直接或間接地擁有、購買、設立組織或籌備設立組織而同甲方或集團業務形成競爭或相似業務關系等。乙方將從甲方獲得補償，補償金的金額為其本人離職前當月月工資的一定比例(該比例將根據甲方競業限制的程度由雙方協商確定)乘以競業限制期為24個月，或以非貨幣形式(例如期權等)向乙方支付的其他補償(如果甲方放棄對于乙方的競業禁止的要求或者縮短競業禁止的期限，則該等補償金取消或按比例減少)。該補償金在競業限制期間內按月支付。一年后，曹某與公司解除勞動合同。2018年6月29日，曹某申請勞動仲裁，要求公司支付解除合同后至今的競業限制經濟補償金8.1萬元。仲裁委裁決教育公司應補償曹某64179.3元。教育公司不服裁決訴至法院，法院審理后判決支持了仲裁結果。
法官提示
法院經審理認為，教育公司與曹某均認可簽訂了《保密、不競爭和知識產權歸屬協議》，該協議不違反法律、行政法規的強制性規定，雙方應按照協議約定履行。教育公司未提交證據證明曾與曹某解除過該協議，也未提交證據證明曹某在協議約定的競業限制期間存在違反協議的行為，因此教育公司應當按協議約定按月支付競業限制經濟補償金。
法官提示，用人單位為對其商業秘密和與知識產權相關的保密事項等進行保護，往往會與高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員簽訂競業限制協議，以支付補償金的形式對相關人員離職后的再就業進行限制。對于已簽訂競業限制協議但未掌握商業秘密的人員及不需要履行競業限制義務的人員，用人單位應于勞動合同解除或終止時一并解除競業限制協議，以明示方式通知勞動者，并注意留存相關證據，以避免后續糾紛的產生。楊惠
(作者單位：北京市第二中級人民法院)
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