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供職于上海一家鐘表公司的喬先生，因所在崗位被撤銷，與公司提前解除了勞動合同，并獲得了經(jīng)濟補償。此后，喬先生與公司就年終獎問題發(fā)生爭議，喬先生認(rèn)為，自己雖然在年底前提前離職，但仍應(yīng)享有當(dāng)年年終獎。公司卻認(rèn)為離職員工無權(quán)參與分配。近日，黃浦區(qū)法院對此案作出判決，公司無需向喬先生支付年終獎。

2014年9月，喬先生進入這家鐘表公司工作，崗位為總裁辦高級項目經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。2016年10月底，公司以喬先生不愿意接受調(diào)崗安排為由，依法與其解除勞動合同，并按規(guī)定支付相關(guān)經(jīng)濟補償金。

但就2016年度年終獎問題，喬先生與公司產(chǎn)生了分歧。喬先生表示，2014年其在公司工作4個月，獲得了按工作月份的年終獎。那按照在公司工作不滿一年，也可獲得相應(yīng)部分年終獎的慣例，其理應(yīng)獲得2016年1月至10月的年終獎部分，況且在合同期內(nèi)離職并非自己提出，而是公司單方面提前解除合同。

鐘表公司則指出，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同第53條規(guī)定，考核周期(以每年1—12月份為周期)內(nèi)離職的員工不參與當(dāng)年年終獎分配。而且，年終獎是對勞動者超額貢獻的獎勵，基于喬先生2016年的實際工作業(yè)績，也不應(yīng)享受年終獎。

雙方爭執(zhí)不下，喬先生向黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求鐘表公司支付其2016年度年終獎人民幣5.4萬余元。仲裁裁決最后支持了喬先生的申請，但鐘表公司表示不服，遂訴至黃浦區(qū)法院。

法院審理后認(rèn)為，用人單位可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益，建立有利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，又能調(diào)動勞動者積極性的激勵機制，這是用人單位經(jīng)營自主權(quán)的體現(xiàn)。鐘表公司依據(jù)自身經(jīng)營狀況，按既定激勵方案和審批流程，制定2016年度年終獎金發(fā)放范圍及指引，明確規(guī)定發(fā)放范圍為2016年10月1日前入職，及勞動合同約定的每年1-12月份考核周期內(nèi)在職的員工。鐘表公司與喬先生簽訂的勞動合同第五十三條另行條款也約定明確。

年終獎金由企業(yè)根據(jù)實際情況自主制定，鐘表公司的年終獎發(fā)放方案及勞動合同關(guān)于年終獎的約定并未違反法律法規(guī)。喬先生2014年及2015年均在考核周期內(nèi)，2016年10月底，因原崗位撤銷被依法解除勞動合同，在考核周期內(nèi)離職，喬先生按規(guī)定不可以參與年終獎金的考核分配。

年終獎糾紛增多 維權(quán)注意留證據(jù)

歲末年初，很多人跳槽，想要另謀高就，但老東家的年終獎，還能不能領(lǐng)?據(jù)北京市二中院統(tǒng)計，因年終獎引發(fā)的糾紛逐年增多，“80后”“90后”是討薪大戶，但勝訴率極低。

據(jù)法院統(tǒng)計，近三年來，因年終獎引發(fā)的糾紛，以每年近50起案件的速度遞增。其中，“80后”勞動者正處于職業(yè)上升期和成長期，再加上家庭壓力較大，對獎金的關(guān)注度較高;“90后”勞動者大多初入職場，學(xué)歷水平較高，也更加注重公平合理，所以這兩個年齡段的勞動者是索薪主力。但由于缺乏證據(jù)，勞動者的訴求往往得不到法院的支持。

“而且，很多人對獎金發(fā)放存在認(rèn)識誤區(qū)：認(rèn)為別的單位發(fā)了年終獎，本單位就要發(fā);去年發(fā)了多少，今年必須還得這個數(shù)，不能少!”法官介紹，其實，我國法律對年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定，除非雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨約定了工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。這意味著，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，那么勞動者索要該項獎金，將非常困難。

法官建議勞動者，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，不要因為年終獎跟風(fēng)離職、意氣離職。決定離職時，也應(yīng)合理選擇時機，注意用人單位獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度，避免對自身合法權(quán)益產(chǎn)生不利影響。一般來說，臨近春節(jié)跳槽，年終獎有可能“泡湯”——不僅拿不到老東家的年終獎，也有可能因為“入職年限”未滿一年，無法領(lǐng)新單位的“年終獎”。

法官表示，勞動者在簽訂勞動合同時，要與用人單位就工作崗位、薪酬待遇等事項達成一致，并盡可能將薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金發(fā)放等事項寫入書面勞動合同。勞動者還應(yīng)注意留存年終獎發(fā)放的相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定等。出現(xiàn)問題時，第一時間與用人單位進行交涉并留存錄音錄像記錄，避免在訴訟中處于不利地位。

法官建議用人單位，規(guī)范勞動合同和規(guī)章制度，對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高勞動者的可預(yù)期性。

如果要修改獎金發(fā)放數(shù)額或者方式等，還要注意我國勞動合同法規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定獎金發(fā)放相關(guān)規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。否則程序違法，該變更無效。