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2017年只剩最后一個季度，基金公司再度進入規模排名的“暗戰期”。這些年，聚光燈總是集中于行業前十，那些久居榜尾、管理規模徘徊在幾十億元上下的公司，似乎已被市場遺忘。然而，每年的年末總會有驚喜。三年多來在經歷市場多次大幅調整之后，一些中小基金公司并未倒下，反而在結構性行情的市場中找到了活下去并且活得更好的方式。

資料顯示，如今規模利潤數一數二的基金公司不少屬于后來居上者，如一飛沖天的天弘、穩扎穩打的中歐，及后勁十足的銀行系公司?？梢哉f，中小公司的逆襲正是行業優勝劣汰市場機制發揮作用的體現，也是基金業保持長盛不衰的動力。

很多人喜歡將公募行業稱之為“紅海”，而在諸多受訪的業內人士看來，這里更像是“藍海”。只要你做得比別人好“一點點”，就能在資管市場的海洋里多分到“一點點”。正是靠這“一點點”的積累，一些后來者已經在不知不覺中跑到了行業前列。

樣本一：

寧可犧牲利潤也要留住人才

對于長期浸淫在A股市場的投資者來說，2016年是一個難忘的年份。經歷了市場的大起大落之后，投資者對權益類產品普遍不感興趣。而先鋒基金由此看到了固定收益產品的巨大市場需求，并從現金寶產品做起。公司內部人士表示：“我們不一定能爭取到銀行、券商這些大機構客戶，但是并不意味著沒有機會。一些小機構對我們定制產品的反饋非常好，隨著私募行業不斷壯大，今后多元化產品的機會更多。”

產品定位找準了，就要找好的操盤手。先鋒基金的理念就是：寧可犧牲一些利潤，也要留住人才。公司雖小，但格局不小。據熟悉內情的業內人士透露，先鋒基金非常明白小公司的弱勢，比如薪酬不及同行或者平臺優勢不夠突出，因此公司在類事業部制度方面步子邁得很大。

公募行業中的事業部制被認為是改善公募行業人才激勵機制的法寶，部分公司也曾趁牛市東風大膽嘗試，中郵、中歐、國泰、民生加銀等均是這方面的先行者，不少明星事業部制獲得了市場認可。

但是，其中也存在不少問題。事業部自負盈虧是業內公認的事實，一家深圳的公募基金事業部制負責人向記者吐露苦水：“為了省錢，以前出差都坐頭等艙，住五星級酒店?，F在出差只敢坐經濟艙，酒店星級也不能有太高要求，甚至有些調研就不去了。從節約成本的角度講，事業部制的確發揮了明顯作用。但事業部制負責人同樣在成本的壓力下，壓縮了很多有價值的調研。對基金公司來說，如果不能保障調研的廣泛性和有效性，投資效果就會大打折扣。”

另外，自負盈虧的事業部制往往更容易受到市場的掣肘。市場火熱時，主動性更高的事業部制能創造更多的利潤。當市場冷清時，失去公司大平臺支持的事業部則失去緩沖期的保護，面臨入不敷出的尷尬境地，從而加劇了人才的流失。例如，上海一家中小型基金公司推行事業部制后正好趕上市場大幅調整，事業部只能被迫撤銷，人員大量流失。

如何克服事業部制下的各種弊端?先鋒基金公司內部人士并沒有給出“最優解”，而是將嘗試的心得分享出來。“在事業部制下，會出現一些各自為政的弊端，因此先鋒基金在激勵機制方面采用的是事業部制的分紅方式，在運作機制方面更多采用的是合伙精神。”公司內部人士表示。

基金經理需要安全感，老板也需要安全感。制度保障是一方面，對業績走向起到關鍵作用的是基金經理的職業態度和敬業精神。現在市場上并沒有一種做大做強公募行業的萬能靈藥。一位基金業內人士表示，如果一個基金經理只有在事業部制或股權激勵之下才能做好業績，或者與此前的業績相比發生質的變化，那么，他本身的職業態度或敬業精神也是值得考量的。

在這種理念的推動下，成立不到兩年時間，先鋒基金管理規模就從2016年四季度的3.89億元，躍升至今年二季度的21.54億元。熟悉這家公司的業內人士告訴記者，這是一家“聰明”的公司，管理層懂得“凡事先做人再做事”的道理。在成立后的最初幾年里，管理層承諾將利潤中的七八成裝入薪酬包。這不僅僅是一份物質承諾，更是合伙人精神的題中應有之義。

樣本二：

做市場中的逆向思考者

2016年12月，深港通開通后，首先搶占產品創新先機的公司是一家年僅4歲的新銳基金公司前海開源。前海開源總部在深圳，更貼近與熟悉港股市場。新制度開閘后，前海開源毫不猶豫地布局相關產品線，投上了最好的基金經理，也賭上了公司的未來。

這種熱情一開始并沒有在行業內擴散開來。事實上，在滬港通剛剛放行的2014年，市場對相關產品反應相當冷淡。當時，人民幣匯率仍在高位，這類產品并不是主流產品。另一方面，主要投資海外市場的QDII最初幾年業績一直不理想，連額度都用不滿，這也為滬港深產品蒙上了一層陰影。

前海開源有關人士透露了一個細節：“在一次公司管理層面的會議上有人發問：我們常常向市場傳達 逆向思考 的投資理念，輪到基金投資，又何嘗不需要逆向思考?”

“逆向思考”不過四個字，但做起來不簡單。2015年12月，公司旗下第一只滬港深產品——前海開源滬港深藍籌成立，彼時市場上滬港深產品寥寥無幾。這只基金一開始并沒有受到過多的重視。然而，此后兩年，隨著港股市場不斷火爆，前海開源憑借此前積累的渠道和投研基礎，接連發了20多只滬港深產品(A/B/C分開計算)，無論從行業覆蓋還是絕對數量都成為行業的領軍者。

談及2016年至2017年的大膽嘗試，公司有關人士對記者表示：“對公募基金而言，產品創新的風險遠遠小于原地不動的風險。2016年這一輪的港股牛市有著扎實的基礎。當時AH股溢價處于歷史高點，買港股的風險并沒有想象中的那么大，只是市場不了解其中的套利空間。”仔細翻看Wind數據庫可以發現，前海開源滬港深基金產品基本上都是在2016年之后發行的。“我們的理念是盡量覆蓋市場中的創新亮點，寧可花費一點成本，而不要付出更多的機會成本。”該人士表示。

深港通開通的前一天，前海開源基金還專門發布了“滬港深投資先鋒”投資子品牌。作為擁有滬港深主題基金產品最多的基金公司，今年一季度前海開源滬港深基金保有規模已達百億元。今年初，公司再次成為全市場少有的鮮明看好港股的公司，抓住了港股中成長股的“雙擊”機會。據了解，對于滬港深這樣的全新產品，公司在考核制度上也有所傾斜。

有博弈精神，又有思考能力，這些創新必需的基因使得這家公司在短短四年時間里實現了“全面突圍”。

樣本三：

人才儲備先行一步

光大保德信擁有非常獨特的企業治理文化——公司高層考核你的不光是業績，更看重你的精氣神。光大保德信有一條不成文的規定，員工要定期打卡鍛煉身體。公司高層對業績的考核并不嚴苛，能排到中位數以上就是合格選手，但對員工的健康管理有著定量和定性的要求。用公司內部人士的話來說，管理不好自己怎么管理基金啊?

這句略帶玩笑的話，藏著公司高層的一點“私心”。通過對過往業績的分析，公司高層發現基金經理的個人健康狀況與業績呈正相關。所以，公司高層要求大家跑跑步，健健身，在低頭干活的同時不要忘記抬頭看天。這種獨特的氛圍，不知不覺間吸引了一批“80后”新銳基金經理的加盟。

談及為何要栽培新人，公司高層的感受是：新人有新人的劣勢，但更有老人不具備的優勢。“和錢息息相關的投資行業，往往更需要一股認真的書生氣，而不是人云亦云的世故，這是年輕人的優勢。”熟悉公司內情的人士透露，他們中有些人常常會為一個標的、一個策略，爭得面紅耳赤，把老大反駁得瞠目結舌。

在光大保德信的公號上，有一“基金經理寫給投資者的一封信”專題。原本，營銷的活完全可以由中后臺代勞?？墒牵@些基金經理拒絕代筆，原因似乎有些生硬——別人可能把自己的意思寫偏了。不管文筆好不好，他們都自己寫，有時寫到深夜，寫到凌晨。

在一些小基金公司感嘆人才青黃不接的時候，光大保德信一些“80后”基金經理已躋身行業第一梯隊。光大保德信一直謙虛地稱自己是“小保”，然而公司的業績卻不賴。目前公司一共有38只基金，資產合計686億元。今年以來，旗下中國制造2025業績一直領跑同類基金。

公司打造“80后”團隊一開始或許出于難尋成熟人才的無奈。據統計，目前基金行業中，“60后”基金經理占比不到兩成，而且這個數字還在不斷減少。大量成熟的基金經理退出公募轉投私募，或是升任高管不再直接管理基金。作為一家中小規模的公司，光大保德信很早就意識到要打造有自己特色的投研團隊，與其高薪挖角，不如就地取材，在人才儲備方面先行一步。

一位基金研究員向記者表示，凡事都有兩面，每一個年齡段都有優秀的人才。凡事總有起始，愿意投資新人，往往會有一些意外的驚喜。這些在人才儲備中搶跑的公司，未來一定會成為基金行業的中流砥柱。