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京東要求員工提交親屬同學關系 有沒有侵犯隱私?法律專家這么說

日前，有網友爆料京東公司基于管理需要，需梳理員工間親屬及同學關系，要求員工限期提交相關信息，如果未按實際情況提報，將視為違反公司誠信原則。此消息一出，瞬時在網上引發討論。隨后，微博@京東發言人回應，這是京東日常管理舉措，但仍未平息熱議。

成都商報-紅星新聞記者查詢發現，《勞動合同法》第八條中規定了勞動者的說明義務，“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”但具體 “基本情況”包含哪些內容，目前法律上沒有明確或特別規定，也沒有規定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律后果。成都商報-紅星新聞記者經檢索后發現，江蘇、山東、安徽、福建、上海、北京等省市曾出臺過與此相關地方法規，“勞動者與勞動合同直接相關”的基本情況主要包括健康狀況、工作經歷、知識技能、就業現狀、競業限制、文化素質等內容。

究竟京東到底有無權利收集員工直系、三代以內旁系親屬關系及小學開始的同學關系?成都商報-紅星新聞特此采訪了多位法律學者，看看他們如何解讀這一法律問題。

觀點一

過度收集員工信息涉嫌侵犯隱私權

北京理工大學民法學副教授、中國民法學研究會副秘書長孟強：

屬于過度收集員工個人信息

也涉嫌侵犯員工的隱私權

北京理工大學民法學副教授、中國民法學研究會副秘書長孟強告訴記者，京東此舉屬于過度收集員工個人信息，也涉嫌侵犯員工的隱私權。

“由于《勞動法》制定年限較久，當中針對職工個人隱私沒有太多規定，但根據《民法總則》《侵權責任法》，以及《民法典(草案)》中已有的相關法律法規，綜合來看，京東行為涉嫌侵犯了職工的個人隱私權。因為收集的信息包括員工親屬、朋友、同學關系，這已經遠遠超出正常勞動關系之中需要提供的個人信息。如果只是在一些關鍵崗位上，比如財務部門負責人、掌握招投標信息的銷售、采購等關鍵敏感崗位，要求提供相關員工在同一公司任職的配偶、子女等關系，這是可以理解的。如果無差別地要求全體員工都梳理提交關系信息，這就不合理。”孟強說。

“我呼吁相關勞動監察部門、全國總工會介入，京東算是互聯網領域的大企業，如果它對勞動者的保護都停留在這樣的認知層面，那對勞動者來說是不利的。”孟強對記者說道。

觀點二

只要后續沒有濫用信息，就不構成侵犯隱私權

亞太網絡法律研究中心主任、北京師范大學法學院教授劉德良：

需要界定哪些信息屬于勞動者的隱私

應更關注后續個人信息的濫用行為

亞太網絡法律研究中心主任、北京師范大學法學院教授劉德良認為，首先需要界定什么是勞動者的隱私。

那么京東是否有權利在員工入職后要求提供親屬及同學信息?“我個人認為這些不屬于法律上隱私的范圍，在入職前或入職后提供這些信息沒有本質上的區別，企業擁有知情權和管理權，企業知道這些信息后也不會對職工造成傷害，只要后續沒有濫用信息行為的發生，不構成所謂的侵犯隱私權。”劉德良表示。

“在求職求學的過程和正常的社會經濟交往中，存在需要收集個人信息的情況，提供親屬等信息并不會對個人造成損害，造成損害的一定是后續的濫用行為，所以立法其實更應該關注后續的濫用行為，如何有效防治濫用，才是未來努力的方向。”

四川方策律師事務所郭剛律師表示，隱私是一個自然人擁有的與社會公共生活無關的個人生活信息和個人生活資料等。京東要求員工提交的親屬及同學關系，都屬于個人隱私信息，但并不構成侵權。

侵權的四要件包括行為、過錯、損害事實、因果關系。如果未經權利人同意而披露了個人隱私信息，才構成隱私侵權。另外，如果京東的這項要求通過了工會或民主討論并公示，在不違反國家法律的前提下就是約定條款，是合法的。很多企業都把回避制度寫進了公司內部章程。如果沒有通過工會或民主討論并公示，則應遵從自愿性原則，員工有權利拒絕提供隱私信息，造成的裁員、撤職可向工會投訴或申請仲裁。

觀點三

企業知情權與員工隱私權之間存在界限

四川省社會科學院法學研究所副所長鄭文睿：

公司的收集信息是否合理?

主要看是否與勞動者履職有關

四川省社會科學院法學研究所副所長鄭文睿表示，在《勞動合同法》中有規定，用人單位可以向職工了解情況，但一定要限定是與勞動者及勞動合同直接相關的基本情況。如果京東要求提供的信息，是直接與勞動合同相關的話，那么勞動者仍有說明義務。“一般情況下，提供親屬及同學關系與履行職務職責沒有必然關系，但也要區分情況看待，公司的規章制度是否有規定領導層或同部門之間需要任職回避。”

鄭文睿認為，法律條文的不清晰，對理解企業知情權與勞動者隱私權的關系增加了難度。“法律條文上，對于勞動者說明義務的規定，本身不夠清晰，使用了‘直接相關’這樣的較為模糊的表述，理解起來較為困難。對于用人單位向員工了解情況的管理權限邊界也不是很清晰，這是一個價值判斷問題，很難達成共識。”

鄭文睿認為，公司的收集信息的行為是否合理，主要是從一般人的通常意義上來理解，它到底是不是與這個勞動者履職有關聯。

“企業查看雇員的電子郵件信息或者手機定位，是否會涉及到隱私要根據情況區分。首先要對人員進行區分，比如說屬于涉及國家重大公共利益和核心機密的企業，類似軍工，就可能需要接受單位的監督。但如果是普通企業不需要這么嚴格，就有可能侵犯員工的隱私權。

第二還要在時間上做分類，公司不能24小時對員工進行監控，如果實屬需要監控或定位，也只能在工作時間范圍進行。“鄭文睿說道。

知名法律博主@談典看法、法律從業者郭小明：

企業的知情權

與員工的隱私權之間存在界限

知名法律博主@談典看法、法律從業者郭小明認為，京東這種梳理員工親屬同學關系的管理方式，初衷是實現企業的知情權，但卻與我國憲法和法律中的公民個人隱私權相沖突。“要求員工提供親屬同學情況，是沒有法律依據的。這一點雖然沒有在《勞動法》中有禁止性規定，但違反了《民法》《侵權責任法》等法律關于隱私權的規定。”

郭小明進一步解釋說，企業在招聘員工過程中，為了便于管理和實現企業利益，對員工的一些個人情況享有知情權。比如員工姓名、年齡、身份證號碼、聯系方式、教育背景、工作經歷等，這些是企業招聘一個員工需要掌握的基本信息，從而對員工是否符合崗位需求、能否勝任崗位職責有一個預判。但企業的知情權與員工的隱私權之間存在界限，比如員工的家庭成員情況、情侶訂婚關系、自小學起的同學等信息，這些就屬于個人隱私信息，與工作無關，企業即便不知道這些信息，也不影響對員工進行評價和錄用。有網友擔心，沒有按照京東要求做的員工是否會被處罰或者開除，對此，郭小明表示，“根據《勞動合同法》規定，如果員工嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同。如果京東認為員工未按時提交的行為屬于違反公司規章制度，從而對員工進行處罰或開除，那么員工可以通過證明京東此舉屬于侵犯隱私權，是不合法的，就能阻卻公司處罰或開除。當企業違法解除合同時，員工可要求繼續履行勞動合同，或者向員工支付經濟補償金。”