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昨日，記者從北京市人社局獲悉，近日北京出臺了《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)，要求國有企業(yè)建立健全工資決定和正常增長機制，與勞動力市場基本適應、與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤，實現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”。

按照國務院《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》確定的改革目標，《實施意見》明確，要突出國企在工資分配上的主體地位;對工資總額實行分類管理、聯(lián)動確定;所有工資性收入一律納入工資總額管理。

企業(yè)自主編制預算 自主決定分配

據(jù)悉，本次國企工資制度改革遵循市場規(guī)律，突出“競爭越充分，政府越放權，企業(yè)越自律，分配越自主。”的原則，明確國有企業(yè)要全面實行工資總額預算管理，自主編制工資總額預算方案，自主決定內部工資分配。

對競爭類國有企業(yè)工資總額預算的管理，原則上實行備案制，如果自我約束機制不健全，可以調整為核準制;其他類型國有企業(yè)原則上實行核準制，如果自我約束機制健全，可以實行備案制。國有企業(yè)工資總額一般按年度管理，對行業(yè)周期性特征明顯、經(jīng)濟效益年度間波動較大的企業(yè)，可探索延長工資總額管理周期，最長不超過3年。

國有企業(yè)集團要合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度，原則上應低于本企業(yè)全部職工平均工資增長幅度。

“效益增工資增、效益降工資降”

北京市人社局相關負責人介紹，本次國企工資改革的核心任務，是將國企工資總額增長與市場化效益指標掛鉤聯(lián)動，也就是在與經(jīng)濟效益掛鉤的基礎上，還要與勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率、全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資等指標掛鉤，實現(xiàn)“效益增工資增、效益降工資降”。

《實施意見》規(guī)定，對于工資明顯高于或者低于全國水平的國企，其工資增幅和降幅實行分類調控，并明確了具體的調控方法。具體來說，經(jīng)濟效益增加的，競爭類、特殊功能類和金融類企業(yè)上年職工平均工資達到全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資3倍以上、城市公共服務類企業(yè)達到2.5倍以上的，企業(yè)工資總額的增幅不得超過經(jīng)濟效益增幅的70%;經(jīng)濟效益降低的，職工平均工資未達到全國水平的，工資總額可以適當少降，降幅在同期經(jīng)濟效益降幅的40%以內。

企業(yè)未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長或適度下降，具體降幅由履行出資人職責的機構確定。企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額。

“這里的工資總額，是企業(yè)在一個會計年度內直接支付給與本企業(yè)建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。”市人社局相關負責人解釋。

企業(yè)職工收入與業(yè)績貢獻掛鉤

《實施意見》要求，國企要統(tǒng)籌考慮吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率、提升職工滿意度等因素，科學制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬策略。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資收入能增能減。

建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷颍瑓⒄談趧恿κ袌龉べY價位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益、發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同職級、崗位的工資水平，向科技創(chuàng)新人才、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。國企可對關鍵技術崗位的優(yōu)秀人才實行年薪制并設立企業(yè)年金。

此外，《實施意見》提出，清理規(guī)范工資外 收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出，不得違規(guī)設立福利性項目。《實施意見》明確，企業(yè)職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，要定期向職工公開，接受監(jiān)督。履行出資人職責機構、國有企業(yè)每年定期將企業(yè)工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受公眾監(jiān)督。 (記者吳為)