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導語： 你以為你實行的是民主，其實換來的只是無休止的會議討論；你以為高工資可以招來人才，其實為了更高工資他轉身就走；你以為自己很牛，其實都是吹出來的

無論對于公司還是小團隊，人員管理都是項技術活，所謂攘外必先安內，先不說你的產品如何贏得訂單，就先看你的團隊是否足夠靠譜，本篇筆者將從人員、薪酬、日常管理三方面給底層創業者一個忠告。

人員管理——團隊要人精不要老好人

先說團隊氛圍，是要民主還是要中央集權，筆者觀點傾向于后者。前仆后繼的創業前輩告訴我們，想法再好也是白搭，做事勝在執行。雖然說市場這么大，機會這么多，無論你是做生鮮，做外賣還是賣花都能賺錢，但能做大的，一定是執行能力最強、速度最快的，為什么美團如此大規模依舊是發單頁宣傳，并非沒有好想法、好活動，而是獲取用戶量的最有效手段就是這種接地氣的有效執行，而與執行相對的就是所謂中央集權。

既然是創業肯定是需要民主決策，共同處理的，但必須有一個敢作敢為，勇于擔責的人，這個人一般是團隊合伙人，而作為團隊的主心骨，他的做事風格一定不能太民主，過度的民主只會帶來會議上無休止的討論，從而拖延時間，影響產品的快速迭代，既然是創業，一定是說哪兒打哪兒，而不是讓團隊陷入永無休止的爭論：這樣對不對？那樣合不合適？與這相比，分工明確賞罰分明的集權效果不是更好些。

再看團隊人員，很多團隊中都有這樣的角色，工作很努力卻不見成果，與同事關系很好誰也不招惹，我們稱之為老好人。對于這類人，筆者是非常反感的。初創團隊需要的是效率與能力，講究速度與結果導向。可以說無論是文案、策劃、技術、銷售、行政，對工作針對性的要求是很強的，有限的人員、有限的資源一定是向能為團隊變現的人員傾斜，這就要求人員的工作能力，執行力要足夠強，而不是老好人般的波瀾不驚一潭死水，要知道這里是創業團隊，不是養老國企。

而老好人是怎么進來的呢？一般兩方面原因，團隊快速擴張與HR的工作失誤。在大企業里，招聘的工作是由HR負責的，但小團隊里這個人一定得是老板，不僅僅是工作職責、薪資待遇，更需要的是其對團隊文化的認同，招進來的人一定要是能陪團隊成長，認同團隊工作模式的人，對于這種認定，筆者以為必須由老板去做。

再一個原因就是團隊的急速擴張，為了做大而做大，這也容易產生老好人，那么多大的規模是足夠的呢？以廣告公司為例，一個文案，一個美工，一個AE，一個行政，三個銷售，外加老板，基本可以控制在10人以內，案子多了客戶廣了，人數可以增加，但一般不會超過50人，對于創業公司而言，50人已經是個坎，很多創業公司在沒拿到融資之前人數也才這么多，團隊足夠精足夠小，才會讓每個人的能力足夠發揮，盲目的擴大規模，那是為了騙投資人的錢，也是騙自己。

薪酬管理——收入必須多元化，高工資不可取

馬大大都說過：員工工作是為了什么？一為掙錢，二為開心。掙錢是所有工作的出發點，這沒錯，但只為掙錢是遠遠不夠的。對于初創團隊，薪酬福利自然不能與大公司去比，工資低是可以理解的。而能有勇氣跟著你干的，工資肯定不是第一考慮要素。

關于薪酬，有兩點建議，首先不鼓勵高工資，既然是新團隊，在初期勢必面臨資金壓力，入不敷出是常態，而有限的資金一定是要向客戶維系、業務拓展等傾斜，當然員工的基礎工資是要保證的，跟著你干不求大富大貴，但吃飽飯是必須的。

高工資雖然在初期可以吸引人，但會造成團隊資金壓力大，如果招來的員工是沖著工資來的，你給6000，如果明天別家給6500，他還會留在你這里嗎？薪酬不僅僅是給錢這么簡單，而是要完善晉升通道，提高創新性收入，否則就會造成吃死工資的現場，老板認為，給開這么多錢，業績不見提成，員工認為干多干少也就這么多，同樣的6000工資，3000基礎工資+1000獎金+1000績效+1000補助幸福感高，還是只給6000，還會被 吐槽企業福利差，對于創業團隊而言，一定是多樣性收入結合，強調多勞多得的薪酬分配方式。

還有重要一點，就是員工晉升渠道的多元化，想要高工資就必須高位置，這是很多大公司的現狀，這樣的模式下，會導致很多人為了以高工資為出發點，衍生出工作效率低、能力差，反倒是馬屁拍的好，所謂的高薪養廉的模式在中國是不具備可操作性的。所以就必須從薪酬制度上去完善規避，這里就不得不提技術晉升渠道。在小團隊里是沒有那么多的職級的，一般就是老板+小弟，或者老板+小弟+小弟的小弟。在以后的商業模式里，人員分工一定是越來越細化的，講究管理與技術的相分離。會涌現出最強文案，最強策劃，最強美工，而不是要晉升文案、美工、策劃都必須精通的人，這種團隊更像是一個工坊，每個角色都是本領域內資深的老工匠。

在以前，很多團隊的一把手大多銷售出身，但如今愈發有產品或者策劃當老大的趨勢，說到底銷售只是將產品賣出去，而真正具體到產品、理念上，還是后者更為精通。這種趨勢，其實就是技術晉升占據主流的一個案例，尤其是對于初創團隊而言，不要沒有大公司的命，卻得了大公司的病，照搬別人的薪酬分配，到最后學來的就是四不像。

日常管理——有一個不吹牛的老板是團隊的幸事

回歸 團隊管理的核心人物——老板，作為團隊的組織者，足夠的決心與干勁是無需懷疑的，但也要規避以下誤區。首當其沖的就是老板不要瞎指揮，筆者在《我家樓下的O2O混戰——地推》中就舉過地推的例子。說本來扎點挺好，領導說車站人流好，結果去了人就跑，本來送禮挺好，領導說發單省成本，結果給了全扔掉，領導說要擺攤掃碼，結果招來城管。

專業人做專業事兒，這是團隊的基礎，不可否認，能成為領導者，在某個領域一定是卓有建樹的，但也局限在某個領域，對于專業性較強的領域，可以提意見但不能亂來。很多團隊不是死在業務上卻是在老板的折騰中淡出市場，就比如以下幾種情況，高調吹牛死，典型案例就是大可樂的丁秀洪，借著京東重籌平臺推廣免費換機噱頭，結果卻是讓消費者提前預付，還有樂視手機的ID無邊框，結果是感人的大黑邊，對于團隊而言，老板是對外的一個宣傳渠道，一個標簽，但用戶接受的還是一個踏實做事的，而不是今天上頭條，明天吹牛的樣子貨。

再有就是決策失誤，貿然進入新領域。舉個聚美優品的例子，化妝品電商做的好好的，突然宣布進入新的領域開始送早餐，結果被市場教育的劈頭蓋臉，一個大媽都可以搞定的事兒非要賣化妝品的來做，當一個新的創業項目進入一個新領域時風險是極大的，運氣好的話會成功，如果運氣不好大家都不買你的單。這和跨界還不一樣，跨界是做足了準備有資本，而這就是老板的腦子一熱的決策。

與之相對的還有一個就是貪多求大，作為創業團隊，在業務上換換花樣，是可以的，但沒能把持住，什么都想嘗試，就是耗費在主要業務上的精力，同時會給用戶一種定位不清晰的感覺，就和最近被抄的沸沸揚揚的支付寶做美女直播平臺，被媒體批賣肉營銷一樣，用戶指向不明，新業務做不好不說，反而影響了原本的基礎業務的口碑。

老板吹牛，貿然進入新領域以及貪多求大，雖然這些情況在小團隊中較少，但大團隊這樣搞過，失敗的也多，是需要小團隊的合伙人規避的。而作為員工來說，在看到這些問題，還是需要有和老板拍桌子的勇氣的，創業向來對事不對人，所有的爭論都是為了團隊活的更好，作為一個老板需要的是對團隊負責，對業績負責，而不是在所謂的吹牛與情懷中迷失了初心，畢竟只有活下來才有資格談夢想談初心。

老板是團隊的核心，人才是團隊的根本，這道理誰都知道。但人才民主了，如何管理，如何使用，讓團隊利益最大化，讓員工幸福感最高。老板集權了，但如何不吹牛，不迷失自己，把團隊帶進坑里，這些都是技術活，對于小團隊這是考驗，但更加要重視，都是些細節的東西，不是什么大道理，走點心，總能琢磨透的。