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疫情防控給不同領域的企業帶來怎樣的用工管理經驗?能被“標簽化”的技能越來越多之后，零工經濟繁榮是大勢所趨、還是曇花一現?

“逐漸復工后，準確地說在2月3日后，我們有些一線員工以及司機在老家，回城困難。所以，我們緊急在外部招聘，也試圖做共享員工，通過勞務派遣機構等各渠道聯系‘閑置’公司車隊、大貨車，跟他們談能不能為我們提供相應的人員，包括到倉庫里進行加工作業的。”美菜網首席人力資源官劉軍說。

他告訴投中網，疫情防控期間，美菜的家庭業務量急劇增大，但缺人手揀貨和派送。彼時，“共享員工”盛行，美菜順勢也加入其中，通過勞務派遣機構向各個城市尋求“閑置”且可通行的健康司機、餐廳員工等服務。

2月初，盒馬發起“共享員工” 活動，當時的情況可說是一呼百應，賺足眼球，這與當時西貝有2萬名員工“閑置”在宿舍，形成了鮮明對比。前者利用靈活用工模式迅速解決了人力不足，后者則是線下門店有大量長期員工，導致疫情期間員工過于富足，企業“壓力山大”。

在歐美等發達國家，與傳統的長期雇傭員工不同，在新經濟中順勢而生的零工經濟，利用互聯網和移動技術快速匹配供需方，形成了“臨時”新工作模式。某種程度上，這種又被稱作“聘請承包商” 的模式，能為負債經營的科技公司節省許多人力成本：不需要支付社保、福利、甚至股權等。而且，對硅谷的科技企業來說，它還避免了相關機構對招聘、裁員比例的審查

以谷歌為例，據《華盛頓郵報》報道，截至2019年3月，它大約有12.1萬名臨時工、供應商和承包商，而全職員工只有10.2萬人。在此次疫情里，包括谷歌在內的硅谷科技公司關閉了辦公室后，或會雇傭更多承包商以及臨時工——因為他們的醫療保障和福利低于全職員工。

“疫情就像一次對風險的考驗。”元璟資本合伙人田敏表示。企業很多問題在本次疫情里暴露。由“共享員工”引發企業開始思考如何靈活用工，是這次疫情中被討論最多的話題之一。背后，實際是用人成本以及人力資源的搭配博弈。

金柚網助理總裁兼產品發展部總監陳鴻飛也表示，疫情是企業發展中會遇到的不確定風險，而人力資源合理搭配則是對這種不確定風險抵御能力的體現之一。“企業的雇傭結構越豐富，管理水平一定越高。”陳鴻飛說。

那么，此次疫情會給不同領域的企業帶來怎樣的用工管理經驗?隨著互聯網技術的發展，能被“標簽化”的技能越來越多后，零工經濟繁榮是大勢所趨還是臨時手段?極度靈活和極度穩定的利弊各是什么?

經濟常態化運行之下， “共享員工” 模式很難被復制

從含義上理解，“共享員工”和原來的服務外包或崗位外包的模式相同。這些原來由人力資源公司或是第三方平臺來提供服務外包的業務，因為疫情防控這一特殊情況，由企業雙方自己完成了

企業的發展問題在疫情期間凸顯，包括用人規模和方式。

“在正常的生產經營里，大部分企業都處于招人狀態，一旦員工多了，第一個反應是做優化，而不是借調到別的企業。”陳鴻飛告訴投中網，此次疫情防控有特殊情況，涉及到企業能否開工、休假回家的員工能否順利返工等諸多復雜情況，各種情況交叉出現，才會出現有的企業人手極度緊缺、有的企業員工“富裕過剩”。

出于職業習慣，陳鴻飛關注的是如何實現“共享員工”。他表示“共享員工”從法律層面上不屬于勞務派遣，而是一次外包服務，派出的員工仍和派出方企業保持合同關系。“以盒馬為例，這次推出‘共享員工’，可以理解成盒馬向云海肴采購了一次服務，后者收取的是外包服務費。”陳鴻飛解釋說。

從含義上理解，“共享員工” 和原來的服務外包或崗位外包的模式相同。這些原來由人力資源公司或是第三方平臺來提供服務外包的業務，“因為特殊時期，共享員工由企業雙方自身完成了。而且因為由盒馬這樣有知名度的企業宣傳出來，所以大家會覺得是新形態。”陳鴻飛說。

一般情況下，企業和勞動力不總處于平衡狀態。總有企業勞動力富裕剩余，有企業在某個階段需要新增勞動力。這時候，需要通過借助某一類模式或者平臺，把這兩類勞動力不平衡的狀態恢復為平衡。

在盒馬之后，陳鴻飛所在的金柚網也為諸如酒店等在疫情防控期間出現員工“過剩” 或“緊缺”的企業提供“共享員工”中介服務，但服務周期只在1-3月之間。他與多位企業家或人力資源專家都認為，特殊時期的“共享員工”模式不具備可復制性。

劉軍認為，“共享員工”模式并不適用于美菜，在試用一段時間后，公司最終決定招聘有一定經驗的司機和分揀員。

“共享員工可能適用于相對簡單、標準化操作的行業。比如外賣，外賣員從餐廳拿一個包裹放到他的小車后備箱，再送到你的地方，這就算是完成了一單提貨和送貨的任務。我們作為一家專業的供應鏈企業不是這樣，比較復雜一點。司機一般是開金杯或更大一些的貨車，送貨員要知道怎么將這么多商戶和家庭購買的菜擺好，不被壓壞，同時擺的過程中能高效和節省空間，這樣他跑一趟效率會更高。分揀員也一樣，有一定的要求，至少要懂得判斷食材質量和重量。”劉軍表示，這些都需要一定時間和經驗積累。對他這樣規模的公司來說，與其對“共享員工”進行培訓，還不如招聘有經驗的人手解決激增的需求。

元璟資本的合伙人田敏稱，“共享員工”是典型的應對危機的權宜之計，并不適用于所有企業。而且，“這個事過去以后，大家是否還會繼續這種模式，不好說。”她表示，對一些公司來說，很多業務有很強的季節性，不可能常年配置波峰時期的人力資源。這類公司一般都會有常態化的靈活用工應對辦法，“共享員工”應該不會是這類公司的首選。

能“共享”，在于技能可被“標簽化”

過去公司是按職責來劃分崗位，把人按照組織的職責放在不同的崗位上。但現在，所有的崗位都是圍繞人的技能的。人有什么技能，就能從事什么崗位，現在我們的管理是要把人打上“標簽”。而這種“標簽化”的模式，恰恰促進了零工經濟的發展，也就是出現越來越多的自由職業者或“斜杠青年”

“共享員工”模式或不可復制，但此次疫情帶來的思考可能還會圍繞同一個問題：措手不及的風險來臨時，企業的靈活性又如何凸顯?員工多好、還是少好?

針對此次疫情防控中的企業用人情況，金柚網發布的《基于人力資源視角的疫情影響觀察報告》認為，未來勞動力或將不再是被一紙勞動合同綁定為企業所有的一種生產要素，而是為企業靈活所用的一種經營資本。

而實際上，以承包商形式的靈活用工方式很早在互聯網公司中流行。隨著技術不斷滲透和深入，越來越多不同形態的互聯網公司出現。這些公司的商業模式、業務形態或崗位大部分能通過技術手段數字化，進行線上管理。

58到家首席人才官段冬曾在媒體采訪中表示，“過去公司是按職責來劃分崗位，把人按照組織的職責放在不同的崗位上。但現在，所有的崗位都是圍繞人的技能的。人有什么技能，就能從事什么崗位，現在我們的管理是要把人打上‘標簽’。” 而這種“標簽化”的模式，恰恰促進了零工經濟的發展，也就是越來越多的自由職業者或“斜杠青年”出現。

從這個層面理解，也能解釋為什么在這次疫情里餐飲行業線下門店會首當其沖。服務行業由于競爭激烈，服務質量成了關鍵。而服務質量強調員工基本素質以及專業能力培訓，所以線下門店會有大批長期雇傭的員工。因此，疫情中，餐飲服務行業的優勢也恰恰成了 “弱點”，因為服務質量暫時無法 “標簽化”。

田敏告訴投中網，“標簽化”管理可能在原來的產業架構里面就不太可能實現，因為沒有互聯網的工具作為評判標準和監督管理手段。她舉了一個典型的 “標簽化”管理案例——微商。在微信生態下的靈活用工，銷售人員變成了兼職，他們在線上通過朋友圈去推廣，有效擴大了銷售范圍。

田敏表示，這兩年可以看到包括教育、化妝品、保健品等多品類品牌在采用這種方式，而且很多“寶媽”也因此成了微商。而管理寶媽的方式也很數據化，微信群統一管理，銷售結果也能數據化，給予相應提成。在這次疫情中，這種數字化管理方式被大膽運用到其他領域，如房地產公司通過上線，讓自己的銷售應用逐步“微商化”。

企業新挑戰

一家公司是選擇靈活用工，還是選擇與員工保持長期雇傭關系，主要還是看公司商業模式、發展階段以及業務屬性。比如滴滴出行，早期對司機實行“眾包”模式，但進入增長期后，為保障業務發展，也開始雇用專職司機

此次疫情防控，放大了人的技能“標簽化”——如果職場人能被“共享”，意味著他在就業競爭中多了一次被選擇的機會。隨著疫情防控形勢緩解，經濟活動逐漸復蘇，突如其來的這一輪“共享員工”潮，是否會對已有的零工經濟形成沖擊?同樣作為雇傭主，企業又將如何面對可能變化的“零工經濟群體”。

田敏不認為這次疫情會改變包括靈活用工在內的“零工經濟”趨勢。因為在中國，主流的“零工經濟”早已存在于餐飲、物流、建筑、家居服務等不同行業中。她認為，這一現狀與中國勞動力結構改變有關，“中國一直以來是一個比較單一的生產型大國，現在經濟開始逐漸向消費服務轉型。原來的藍領或者是專業要求稍微低一些的工種或崗位，會逐漸地向技能、專業知識能力更高的方向轉型，通俗地說就是需要更多的白領。能適應高端工種和崗位的職場人依舊是稀缺品，這一人群和目前的‘零工經濟’人群并沒有交匯。”

陳鴻飛也表示，此次疫情防控中，被大量關注的是生活服務行業中的崗位，但實際上，在發達國家“零工經濟”里，需求最高的是有專業技能交付的崗位，在中國，互聯網公司里缺的是“比如直播主播、設計人才、寫手等職位。”

“從未來來看，創業公司和大公司肯定需要靈活用工作為一些職能部門的補充。”田敏說。不過，她也表示，一家公司是選擇靈活用工，還是選擇與員工保持長期雇傭關系，主要還是看公司商業模式、發展階段以及業務屬性。比如滴滴出行，早期對司機實行“眾包”模式，但進入增長期后，為保障業務發展，也開始雇用專職司機。

劉軍同樣認為，一個公司處于什么發展階段會有特定的用人需求，是否實行外包，前提是誰更有效率以及出效果。“如果內部可以完成，為什么要選擇外部?如果內部不行，那么，應該思考內部的機制是否不夠創新?為什么達不到外部市場水平?”劉軍說。

有學者指出，是否雇傭臨時工、采用外包，與一家公司的管理機制相關。正如陳鴻飛所言，“一個企業內部的雇傭結構越豐富，管理水平一定是高的。因為它可以用不同的方式去靈活匹配自己的需求，在管理維度上也會更細致。所以，對于不確定性風險的抵御能力，一定也會強于普通企業。”

而這背后，其實也強調了“零工經濟”對人力成本管理的挑戰——企業組織調配機制的升級。陳鴻飛表示，這次疫情后，很多企業會重新思考這個問題。(林桔)