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國企總經(jīng)理薪酬行業(yè)間差異縮小

從上市國企各行業(yè)總經(jīng)理薪酬水平來看，在2014年有七個行業(yè)總經(jīng)理平均薪酬超過或等于100萬，分別是非銀金融(180萬)、家用電器(185萬)、醫(yī)藥生物(133萬)、銀行(127萬)、計算機(jī)(107萬)、房地產(chǎn)(105萬)、電子(100萬)，在2015年平均薪酬超過100萬的減為四個行業(yè)，分別是非銀金融(195萬)、家用電器(153萬)、計算機(jī)(105萬)、醫(yī)藥生物(101萬)，在2014年的七個高薪行業(yè)中，非銀金融行業(yè)的總經(jīng)理薪酬漲勢依然堅挺，其他行業(yè)均下降，銀行、電子、房地產(chǎn)總經(jīng)理平均薪酬已降至100萬以內(nèi)，以銀行業(yè)降幅最大，達(dá)60%，其次為醫(yī)藥生物，降幅24%，電子行業(yè)以20%的降幅排名第三。

在低于總經(jīng)理2014年平均薪酬(76萬)的17個行業(yè)中，超過一半的行業(yè)總經(jīng)理薪酬上漲，僅采掘(主要是煤炭和油氣開采)、鋼鐵、有色金屬三個業(yè)績下滑明顯的行業(yè)總經(jīng)理薪酬降幅超過5%，采掘業(yè)總經(jīng)理薪酬下降15%，鋼鐵下降12%，有色金屬下降7%。總經(jīng)理平均薪酬漲幅最大的為紡織服裝，漲幅24.1%，其次為傳媒17.3%。

上市國企總經(jīng)理薪酬行業(yè)間差異系數(shù)(各行業(yè)相比總經(jīng)理薪酬最低行業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)的系數(shù))平均值從2014年的2.2倍縮小至2015年的2倍，上市國企總經(jīng)理薪酬行業(yè)間差異縮小，和“限薪令”規(guī)定的“合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距”這一政策導(dǎo)向是一致的。簡單的“限高”之外，國企各行業(yè)的總經(jīng)理薪酬水平是否適當(dāng)，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，管理是否規(guī)范，績效獎金和任期激勵是否真的起到了激勵作用，薪酬水平與經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系是否合理，如何提升國企負(fù)責(zé)人薪酬的“效率”，激發(fā)國企負(fù)責(zé)人在任期內(nèi)提升國有企業(yè)的經(jīng)營“效率”，才是國企改革真正需要關(guān)注的課題。

上市國企總經(jīng)理薪酬和業(yè)績同向變化

2015年上市公司業(yè)績漲幅整體放緩，國有企業(yè)2015年營業(yè)收入漲幅中位水平P50僅為0.1%，非國有企業(yè)為7.1%;國有企業(yè)營業(yè)利潤漲幅為0.4%，非國有企業(yè)為7%。據(jù)此看來，國有企業(yè)總經(jīng)理薪酬2015年相比2014年微降或持平的趨勢和其業(yè)績增長的趨勢一致，而非國有企業(yè)以民營企業(yè)為主的總經(jīng)理薪酬整體水平仍保持6%~8%的增長也和其業(yè)績7%的增速相匹配。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革要形成國企高管薪酬與業(yè)績的聯(lián)動機(jī)制，目前上市國企總經(jīng)理薪酬和業(yè)績同向變化，說明國企薪酬改革實施效果和當(dāng)初的政策導(dǎo)向一致。

從2015年各行業(yè)總經(jīng)理薪酬和業(yè)績之間的關(guān)系來看，上市國企中電子、房地產(chǎn)、銀行、醫(yī)藥行業(yè)的營業(yè)收入、營業(yè)利潤均為正增長，但因為其總經(jīng)理薪酬均在100萬以上或接近100萬，所以總經(jīng)理薪酬呈下降趨勢;紡織服裝行業(yè)業(yè)績呈下降趨勢，但總經(jīng)理平均薪酬卻是增幅最高的行業(yè)。

上市國企總經(jīng)理薪酬和業(yè)績相關(guān)性逐年降低

國有和非國有企業(yè)上市公司總經(jīng)理薪酬整體漲幅和其業(yè)績漲幅趨勢是一致的，但具體相關(guān)性如何，我們從總經(jīng)理薪酬和業(yè)績指標(biāo)相關(guān)性進(jìn)行了分析，業(yè)績指標(biāo)選取營業(yè)收入和營業(yè)利潤兩個指標(biāo)，營業(yè)收入主要反映企業(yè)的營收規(guī)模，營業(yè)利潤主要反映企業(yè)的盈利情況。可以看出國有企業(yè)總經(jīng)理薪酬和這兩個業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)都比較弱，和營業(yè)利潤的相關(guān)性比營業(yè)收入略高，但由于總經(jīng)理薪酬和業(yè)績指標(biāo)的相關(guān)性在逐年減弱，尤其是營業(yè)利潤，在2011年相關(guān)性為0.1，之后逐年下降，2015年僅為0.05，遠(yuǎn)低于非國有企業(yè)0.35的相關(guān)性。總經(jīng)理薪酬漲幅和業(yè)績漲幅的相關(guān)性均較弱，國企和利潤增幅的相關(guān)性從正弱相關(guān)發(fā)展為2015年的負(fù)弱相關(guān)，而非國有企業(yè)和營業(yè)收入增幅的相關(guān)性在2015年增強，相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.24。

國企總經(jīng)理薪酬和單一業(yè)績指標(biāo)相關(guān)性減弱，一方面和經(jīng)營業(yè)績考核體系中指標(biāo)多元化，考核的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格有關(guān);一方面和限薪也有一定關(guān)系，業(yè)績表現(xiàn)好的高薪行業(yè)或企業(yè)可能由于限薪的關(guān)系薪酬反而下降或持平;一方面受業(yè)績增速放緩的大環(huán)境影響，無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)總經(jīng)理薪酬和業(yè)績指標(biāo)之間的相關(guān)性都有減弱的趨勢。

國企負(fù)責(zé)人年度薪酬主要由基本工資、績效獎金構(gòu)成。通常在完成績效考核目標(biāo)的情況下，績效獎金占年度薪酬的比重達(dá)到50%或更高。國企負(fù)責(zé)人薪酬改革中對經(jīng)營業(yè)績考核發(fā)放做了詳細(xì)的限定，國企負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)體系復(fù)雜，除一般企業(yè)常用的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)外，還有像經(jīng)濟(jì)增加值、國有資產(chǎn)保值增值率這樣的特色指標(biāo)，同時要參考本行業(yè)的業(yè)績評價指標(biāo)水平。國企負(fù)責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績考核體系相比民營企業(yè)更復(fù)雜，是民營企業(yè)高管薪酬和單一的業(yè)績指標(biāo)相關(guān)性高于國有企業(yè)的原因之一。

“高薪”上市企業(yè)中盈利能力指標(biāo)仍是付薪重要因素

上市國企總經(jīng)理薪酬只有在100萬以上的樣本和營業(yè)利潤的相關(guān)性顯著，為0.24，其中上市央企為0.3，地方國企為0.23，其他維度的相關(guān)性均較弱。高薪總經(jīng)理和盈利性指標(biāo)相關(guān)性強，尤其是上市央企，由此看來，高薪總經(jīng)理所在行業(yè)中，企業(yè)盈利能力指標(biāo)仍是引導(dǎo)高管人員獲得價值認(rèn)可的有效“指揮棒”。