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40%是人員流動的危險界限，銷售人員離職率已經接近這個閥值

■本報記者蘇向杲

年末招聘季來臨，各險企加緊校園招聘以及面向社會的招賢納士，為來年的開門紅做準備。截至昨日發稿，在百度輸入“保險招聘”字樣，會出現299825條招聘信息，每條信息都會招聘若干人員，職位需求上至保險公司總裁等高級管理人員，下至保險銷售人員等普通職員，而這只是北京一地的市場人才需求現狀。

高需求的背后，也是高流失率。中國保險行業協會近日發布的《2015年中國保險行業人力資源白皮書》（下稱“《白皮書》”）顯示，從整體上來看，保險行業內主動離職率最高的專業人才前五依次是：銷售、精算、資產管理、兩核、業務管理。尤其是銷售人員，其主動離職率高達34.25%；一般而言，40%是人員流動的危險界限，也就是說，銷售人員已經接近了這個閥值。

《證券日報》記者從某保險公司了解到，銷售人員三成的離職率不包括被動離職的員工，比如有的險企規定在3個月內業績掛零的銷售人員會被公司主動辭退。如果加上這部分人員，保險公司的離職率會更高。

有意思的是，從調研結果顯示的情況來看，保險業最牛的精算人才也最“任性”，這一群體薪酬較高，但離職率也“毫不含糊”，他們的離職率僅次于保險銷售人員，甚至有個別公司出現精算人員在一年內全部離職的極端情況。

個別公司精算崗100%離職

從對114家保險公司的調研情況來看，對比壽險公司與產險公司，壽險公司與行業整體趨勢一致，保險營銷人員的流失率逐年遞減，而產險公司的保險營銷人員的流失率卻逐年上升。產險營銷員的流失率逐年上升反映出產險的競爭態勢日益激烈。

但總體上，產險公司的離職率低于壽險公司。一般而言，銷售人員是企業中流動率較高的群體，而壽險公司銷售人員占比比較高。壽險公司主動離職率最高的專業人才序列前三依次是銷售、精算、資產管理；產險公司主動離職率最高的專業人才序列前三依次是銷售、業務管理、客戶服務。

《白皮書》顯示，壽險公司最需要的專業人才，非?？赡苁且颥F有人員的離職率較高所致；而產險公司最需要的專業人才，只有業務管理與離職率有關。保險銷售人員的高頻率流動既給投保人帶來不便，也使得各家公司陷入人員流失的惡性循環，增加了保險公司的人力成本。

從單個保險公司來看，某公司的精算專業最高主動離職率高達100%。相反，有的公司可以做到專業人員基本無離職。這充分說明保險公司的人才保留的差異化程度很大。

中國太保人力資源相關負責人在訪談中提到，人員流失有內在和外在兩個方面的原因，內因是個人對于職級的需求；外因是在互聯網時代信息獲取更加便捷化的背景下，人員面臨其他更多選擇的影響。而在流失人員的離職去向方面，選擇保險同業的占比30%，投身其他金融機構的占比40%，強制淘汰的占比5%左右。另外還出現了中高職級的人員流失率上升的現象。

該負責人表示，公司采取相關機制解決關鍵人員的流失問題，比如：聘期淘汰不合格人員；以績效考核方式進行末位淘汰低績效人員；以崗位退出方式解決年齡因素的不勝任問題。

在互聯網+保險的技術條件下，互聯網拉近了客戶與公司的距離，也讓員工第一時間第一地點可以接觸到潛在的雇傭方，極大地降低了換工作的時間成本，給企業帶來了極大的流失人才的挑戰。

人保財險人力資源相關負責人表示，容易出現人才流失的崗位出現在職級較低的銷售類和運營支持類，包括一線銷售人員、理賠人員、客服人員等。離職的原因有工作強度大、薪酬達不到預期等，有部分員工被同業以更高薪酬挖走，流失去向主要集中在同業公司及相關行業。

平安壽險人力資源相關負責人在訪談中表示，中高級人才流動性較低，基層人員的流動性相對較大。例如客戶經理離職率較高，其流失去向涉及的行業比較多樣化。流失的主要原因在于業務波動性較大，導致采用基本薪酬加績效的薪酬體系使得客戶經理收入不穩定。而平安產險人才流失總體低于行業平均水平，不過外勤流失高于內勤，基層員工、運營類員工，三年以下司齡的員工流失率較高。個別機構的經營狀況會影響員工的收入，也會出現部分地區的員工流失率偏高的情況。

近兩成從業者稱收入低

“錢少事多離家遠，位低權輕責任重。”提到離職率，薪酬是一個繞不過去的話題。對于龐大的保險從業者來說，哪些崗位的薪酬最高呢？

從調研數據來看，去年精算崗、資產管理崗的薪酬相對較高，而客戶服務崗、銷售崗、教育培訓崗的薪酬相對較低。其中資產管理、業務管理、內控合規崗、人力資源管理崗等的薪酬在不同保險公司之間的差距較大。同時，去年產險公司的薪酬差距進一步拉大，在銷售、財務管理、人力資源管理以及資產管理等崗位上尤其顯著。而壽險公司的薪酬差距則比較小。

福利方面，截至2014年5月30日，營銷員隊伍中有社保的人數占比為57.95%，無社保的人數占比為42.05%，這就意味著約有120萬保險營銷員沒有社保。而隨著今年以來保險營銷人數的大增，沒有社保的營銷員人數已不止這個數目。

從保險從業者對薪酬待遇的感受來看，保險行業協會對114家保險公司的51918名保險從業者的調查顯示，17.74%的人認為收入水平偏低且不穩定，收入來源單一；18.97%認為個稅起征點高，稅率高且社保費用不能在稅前收入中扣除，導致稅負較重。

在調薪方面，保險公司薪酬競爭力與提薪積極程度呈相反趨勢，也就是薪酬競爭力強的公司，其提薪幅度不如競爭力弱的公司。去年，不同薪酬競爭力公司的調薪力度基本趨同，較大幅度提薪的崗位包括資產管理崗、信息技術等崗位。

在薪酬管理方面，去年以來不少保險公司加大了浮動薪酬占比。

某規模居前的外資壽險公司去年大幅提高了浮動薪酬占比，改變原先的固定薪酬占比大、員工薪酬差異性小的情況。例如前臺渠道部固定浮動薪酬的比值調整為6.6:3.4，后臺職能部門調整為8.2:1.8。改革過程中受到阻力較大，公司通過路演與員工面對面溝通。200多位高層主管主動實行“兩年不增加基本月薪、大幅提升績效獎金比”。

太保則采取多樣、融合的績效評價體系，關注員工個體在企業、團隊和項目中的價值貢獻。如太保IT部門在原來的KPI考核上加以優化，根據不同專業族群的工作特點和績效要求，從績效管理的輸入端進行精細化區分。

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