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　　新京報訊

　　（記者王巍）作為公司法務主管，于先生入職時與公司約定，每月工資中有相應的股票分紅。但離職時，于先生所在公司拒絕兌付股票。近日，海淀法院判決該公司將符合支付條件的股票兌付給于先生。法官表示，在股票激勵的勞動糾紛中，法院判決一般都會尊重當事人與用人單位的約定。

　　入職前公司約定每月“送股票”

　　2011年5月，于先生入職浩全公司，擔任法務主管。入職前，浩全公司向于先生出具《錄用意向書》，載明:“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發放）。意向書中所述股票特指公司于香港聯交所上市的股票”。

　　2014年1月，于先生與浩全公司解除勞動關系。辭職后，于先生認為浩全公司存在克扣員工工資用于購買股票的情況，起訴要求浩全公司兌換股票90793股，以現金形式支付。

　　案件審理過程中，浩全公司答辯表示，公司向于先生出具的《錄用意向書》僅為雙方在勞動關系建立前的協商內容，并非最終確定的報酬支付方式。

　　公司僅是為增強凝聚力，以贈予的形式，向公司在職員工贈送期限為兩年的有條件股票。對于符合條件的，公司同意折現兌換。

　　浩全公司就此提舉《員工股票兌現申請書》，載明于先生本人的股票是需要符合在公司連續工作達到兩年，方予以兌換。下方載有于先生的簽字。于先生認可該證據的真實性。

　　法院要求兌付符合條件的股票

　　法院經審理認為，結合公司對于先生全額發放工資的情況，法院對于先生所述浩全公司克扣工資用于購買股票的主張不予采信。同時，于先生簽字確認的《員工股票兌現申請書》載明，浩全公司向于先生贈予的股票附有工作兩年期的條件。

　　故法院對于先生要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請求不予支持，并認定浩全公司向于先生兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19224股，按照雙方當庭達成一致的股票價格予以兌付，股票折價款共計16508.18元。

　　法官釋法

　　法院審理參考“雙方約定”

　　用人單位對高級管理人員實行的股票計劃屬于一種激勵機制。針對計劃如何執行、是否附帶前提條件等，雙方通常會進行明確的書面約定，而最終執行亦應以雙方間的約定為準。

　　《錄用意向書》，能否作為雙方間的明確約定？法院認為，高級管理人員在應聘流程中通常與用人單位經過多輪磋商，對于工作職責、工資待遇、勞動條件等方面進行反復溝通，其中勞動報酬的確定應以入職后雙方達成的合意為準。

　　司法實踐過程中，如果用人單位與高級管理人員建立勞動關系后，對股票激勵機制的方式作出明確約定，則應遵從該約定，如附有前提條件，則應明確遵守。此外，在雙方就上市股票折現的方式及兌付的基準價格均無異議的情況下，法院審查不違反法律法規的強制性規定后，通常可以支持高管要求股票折現兌換請求。