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　　請假扣工資；休年假扣工資；產檢扣工資；捐款扣工資……近來，網上不斷有人吐槽遭遇各種扣工資。扣不扣工資，真的是用人單位說了算嗎？NO！

　　事實上，扣工資除非有法律依據、合法的企業規章制度規定或合同約定，否則就屬違法，勞動者可以“不忍”。

　　休年假也扣工資？

　　劉華所在的單位通過職工大會做出了“職工為工作取消年休假，可以在休假期間獲得雙倍工資。享受年休假則不再發放休假期間工資”的決定。劉華和工友們在職工決議上簽了字。此后，劉華因為休了一個年休假而被扣發了休假期間的工資。

　　小芬也和劉華有相似的遭遇。

　　小芬在一家紡織廠工作，她與單位簽的勞動合同中規定：工作期間，請事假扣2倍工資。如果屬于生產旺季，請事假扣3倍工資。2016年夏天正值工廠生產旺季，不料小芬的媽媽卻生病了，為了照顧媽媽小芬不得不請假7天。等小芬領到當月工資時發現，工資幾乎被扣光了。

　　工資該怎么支付？

　　要說扣工資，還得先來說說工資支付。生活中，工資支付最常見的形式是計時支付。包括了月工資支付標準、日工資支付標準、小時工資支付標準。

　　目前，我國實行每周工作40小時、每天工作8小時的標準工時制度。日工資支付標準=月基本工資/21.75天，小時工資標準=日工資/8小時。

　　根據“勞動量相宜”原則，單位因為勞動者事假等合理原因克扣勞動者的工資也必須符合上述標準。勞動者全勤，則按照月工資標準計發工資，勞動者缺勤或者加班加點，則應按日工資標準扣發或者加發工資。

　　由此可見，在前面案例中，小芬與所在紡織廠約定事假扣3倍工資的內容并不符合法律的規定。

　　管理可以有但亂扣錢不行！

　　實踐中，出于保護企業內部管理和提升勞動積極性的考慮，在企業與勞動者簽訂有關工資獎懲約定不違法情況下，有權依據章程對員工工資進行相應扣減。具體包括以下情形：

　　①國家法律法規明確規定，依法簽訂勞動合同中明確約定的；

　　②用人單位依法制定并經職代會批準的規章制度、紀律中有明確約定的；

　　③企業工資總額與企業效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(法律另有規定的除外)。

　　勞動者請事假等相應減發工資，不過出于勞動者權益保護考慮，法律法規對單位克扣工資做了限制：單位克扣的只能是員工的工資。

　　根據《關于工資總額組成的規定》看，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資。值得注意的是，下列收入不列入工資總額：

　　①有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；

　　②有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出；

　　③勞動保護的各項支出；

　　④稿費、講課費及其他專門工作報酬；

　　⑤出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費；

　　⑥對購買本企業股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息；

　　⑦勞動合同制職工解除勞動合同時由企業支付的醫療補助費、生活補助費等；

　　⑧計劃生育獨生子女補貼等。

　　換言之，上述收入不屬于工資，企業沒有權利以任何形式予以克扣。

　　沒上班有時也不能扣工資

　　需要提醒用人單位和勞動者特別注意的是，單位與勞動者簽訂有關工資獎懲的約定不得減輕單位的法定工資支付義務。

　　所謂法定支付義務包括在法律規定的特殊情形下，即使勞動者并未提供相應的勞務，用人單位仍應給付相應的工資。如勞動者享有的婚假、年休假、產假、探親假等假期期間的工資支付。

　　同時，出于平衡勞資雙方權利義務關系的考慮，對于一些特殊情形，企業雖然仍有工資的支付義務，但是可以以一定的形式對工資進行適度“克扣”。例如，在勞動者患病、非因勞動者原因停工、非工傷醫療期間情形下，由于勞動者無法提供等量勞動，單位可以適度的克扣工資。

　　為了防止單位以生產經營為名，濫用工資克扣的權利，法律規定，單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

　　此外，《工資支付暫行規定》中還規定，非因勞動者原因造成的單位停工、停產，在一個支付工資周期內，用人單位應按照勞動合同規定的支付標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不低于當地的最低工資標準。若勞動者沒有提供正常勞動的，應按照國家有關規定辦理。

　　當然，這些條款的規定也意味著因為勞動者本人的原因，造成勞動者在法定工作時間內或者依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，則不應受最低工資標準的限制，用人單位可以依法依規對勞動者工資進行“克扣”，甚至以解除勞動合同的形式，取消對勞動者工資的發放。

　　遇這四類扣工資可以說“不”

　　這4種扣工資的行為都屬于非法克扣，勞動者可以拒絕：

　　①違法性扣除。

　　這里的違法性扣除是指違反《勞動法》在內的法律法規的強制性規定而對勞動者工資予以扣除的情況。例如，我國法律規定了法定帶薪休假制度和依法參加社會活動(例如行使選舉權、出席人民代表大會、擔任證人或者人民陪審員等)的權利，在此期間，單位以勞動者未參與勞動為由扣除勞動者工資就屬于違法性扣除；

　　②強制性扣除。

　　實踐中，有些單位以各種捐款的形式對勞動者工資進行部分扣除，也就是所謂的“逼捐”現象。這類工資克扣雖然打著慈善的外衣，但違反了捐款自愿和勞動者工資自己支配的權利，也屬于非法克扣工資的情形；

　　③懲罰性扣除。

　　有些單位以勞動者“違約”或者不遵守勞動紀律為由，進行懲罰式工資扣除。一般來說，單位規章制度是單位進行紀律約束的必要手段，對于合法的相關規章制度，勞動者應該予以遵守，但勞動工資發放要遵循“工作量相適宜”原則，即單位扣除勞動者的工資應與勞動者“缺席”勞動所帶來的損失直接聯系。比如遲到扣工資時，除了要符合單位的規章制度外，還要與勞動者遲到所產生的直接延誤量相適宜。即使因為勞動者原因給用人單位造成損失而進行懲戒式扣除的，也要受到最低工資標準等相關標準的制約；

　　④道德式扣除。

　　有些單位會因為勞動者道德瑕疵而扣工資。例如，因為勞動者疑似“出軌”，而應配偶要求對勞動者工資進行克扣等情況。根據我國法律規定，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費的，單位可以代扣，而道德式代扣沒有依據。

　　遇到上述4種扣工資行為，勞動者可向勞動監察機構投訴，或者申請勞動仲裁，維護自己的合法權益。