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(資料圖)

鮑南

正值節(jié)后返工季，就業(yè)市場一片紅火。但媒體調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些公司堂而皇之將30歲作為招聘年齡上限，讓不少求職者感到詫異與無奈。網(wǎng)上也有人就此關(guān)聯(lián)延遲退休話題，調(diào)侃道：“30歲求職嫌老，60歲退休嫌早?！?/p>

調(diào)侃歸調(diào)侃，卻也反映出結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，以及一些人對當(dāng)前職場環(huán)境的現(xiàn)實感受。從“人到中年，職場半坡”“35歲危機”，到如今30歲成了求職一道坎，網(wǎng)絡(luò)熱點里，隔三差五就會出現(xiàn)一波“年齡焦慮”的故事。這其中固然有一些人放大個案、制造焦慮的套路，但也確實有不少企業(yè)，明里暗里抬高就業(yè)門檻。這些門檻與延遲退休等話題碰撞疊加，自然更會戳中大家的敏感神經(jīng)。

應(yīng)當(dāng)看到，每一代人、每個年齡段都有各自的壓力，大家也都需要努力生活。同時也要承認，在信息時代，知識、技能以及生產(chǎn)條件更新速度加快，多數(shù)人的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力未必能一直跟得上迭代的腳步，隨著年齡增長體能下降，如果充電不足，在競爭中更容易顯出劣勢。這是職場的殘酷，也是職場的現(xiàn)實，是每個人都會遭遇的發(fā)展瓶頸。就個人來說，與其對著年齡嗟嘆，更重要的是真有一技傍身，將自己的“不可替代性”牢牢攥在手里。這需要個人保持清醒、終身學(xué)習(xí)，積累工作的經(jīng)驗，站在技能的前沿。對用人單位來說，不能光想著簡單“摘果子”，滿眼“性價比”，也要正視自身用工需求難以與勞動者能力水平直接匹配的現(xiàn)實，做好崗位培訓(xùn)、保護員工權(quán)益，最大限度將不同年齡段員工的工作能力和潛力都激發(fā)出來。當(dāng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展與勞動技能、勞動保障彼此促進，絕大多數(shù)勞動者能夠和時代、和單位共同成長，年齡焦慮自然會減輕許多。

從更深層次來看，中國人口數(shù)量已經(jīng)步入下降周期，這也是許多發(fā)達國家曾經(jīng)經(jīng)歷的過程。人口紅利逐漸消失，社會老齡化逐漸加深，更要求全社會珍惜和用好人力資源，發(fā)掘更可持續(xù)的人才紅利，同時提升公共服務(wù)保障水平，緩解處于價值創(chuàng)造黃金期、也是家庭責(zé)任主要承擔(dān)者的中年人的種種焦慮。無論是出于維護公平正義的原則，在法律層面明確就業(yè)歧視認定標(biāo)準(zhǔn)、完善法律救濟渠道，平衡雇傭雙方的利益，還是加快構(gòu)建育兒友好型社會、老年友好型社會以及更為高效的失業(yè)保險制度，目的都是要為大家減負兜底，以更扎實的社會安全網(wǎng)，傳遞出更強的確定性。

疏解“年齡焦慮”是一個綜合性、長期性的工程，提供更多支持、創(chuàng)造更好環(huán)境，廣大勞動者，特別是“上有老，下有小”的社會中堅人群，才能夠放下?lián)鷳n，全心打拼，為自己和家庭、也為社會創(chuàng)造更加美好的未來。