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自2020年以來，江西省撫州市以深入實施國資國企改革創新三年行動為契機，牢牢牽住三項制度改革“牛鼻子”，針對具體問題，大力推動企業“六定”(即定機構、定職數、定員額、定機制、定薪酬、定任期)改革，加快健全市場化經營機制，有力增強了國有企業活力動力，有效促進了國有企業經濟效益穩步增長。

今年1-9月，撫州市市屬國有企業營業收入、凈利潤同比分別增長118.5%、102.7%。其中，市農墾集團提前3個月完成全年營收目標任務。

合理設置“定機構”

大力助推企業“瘦身健體”

一是明確內設機構職能分工。按照集團公司總部“去機關化”和“瘦身健體”的要求，合理設置職能部門，減少管理層級，提高決策效率，明確辦公室、黨群、人力資源、戰略發展、投融資等部門職能分工，形成職責清晰、精簡高效、運行專業的管理機制。二是嚴控內設機構數量。各監管企業(集團公司)根據企業實際情況，合理確定企業內設機構數量。其中，一級監管企業國控集團、金控集團總部內設機構數量分別為8個、5個，其他一級監管企業總部內設機構數量均為6個;各級子企業內設機構數量為4個。通過實施“定機構”，監管企業內設機構數量由396個減少至189個，減幅達52.27%。

競聘上崗“定職數”

大力激發企業發展活力

一是明確中層管理人員職數。集團公司對企業中層管理人員職數提出數量限制。其中，一級監管企業總部中層管理人員職數控制在員工總人數的20%以內，子企業中層管理人員職數控制在員工總人數的10%以內。通過實施“定職數”，一、二級監管企業中層管理人員職數由294個減少至233個，減幅達20.75%。二是推行管理人員競爭上崗、末等調整和不勝任退出。按照市場化和公開公平公正的原則，建立有別于黨政機關干部的經營管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制。實行上崗靠競爭，打破“鐵交椅”、干部能上也能下，堅持能力決定位置，不看資歷看能力;對年度考核連續2年末位的進行調整，連續3年末位的予以退出。

減員增效“定員額”

大力提升企業人均勞動生產率

一是科學定崗定員。推動監管企業以行業先進企業的人均勞動生產率為標桿，科學定崗定員，減員增效。各級監管企業兩年內淘汰員工數量占比不少于15%(不含新設企業)，2022年淘汰員工數量占比不少于8%。二是嚴控用工總量。企業用工總量與勞動生產率掛鉤，實現企業的人均勞動生產率達到省內行業先進企業水平。監管企業全面實施市場化用工招聘制度，員工招聘計劃報市國資委核準后，由市人社部門會同集團公司參照有關程序組織實施。通過實施“定員額”，今年各級監管企業共減員339人，減幅達8.55%，減少企業年度支出2200萬元。

完善制度“定機制”

大力構建企業育才“大平臺”

一是加強人才隊伍建設頂層設計。加強對企業干部人才供需情況、專業結構等方面的分析，明確人才隊伍建設的總體目標、結構布局。切實將企業需要、崗位需要與人才選拔結合起來，形成合理梯隊人才結構，打造高素質人才隊伍。二是靈活引進各類人才。突出“高精尖缺”，通過社會招聘引進成熟即用型人才，對一些特別緊缺、特別優秀人才，敢于打破條條框框，采取超常規方式與特殊機制引進，快速補齊專業人才短板。如，撫州市城建集團引進18名事業單位高級職稱科研人員到子企業贛東路橋公司工作，保留其3年內原單位事業編制;按市委、市政府“揭榜掛帥”人才引進機制，引進1名設計類博士研究生、10余名碩士研究生。撫州市文旅集團聘任黎川縣古城管理專業人士任文昌里景區運營負責人，牽頭組建管理團隊全面負責公司策劃、統籌、運營工作，通過精細化管理，三年逐步取得“減虧-盈虧平衡-贏利”的良好成效。目前，文昌里夜市、東鄉倉古玩市場已全面開市，人氣大旺，效益初顯。今年1-9月份，文昌里運營公司扭虧800多萬元。三是健全完善年輕干部選拔機制。推動各監管企業黨委以滿足崗位需要為重點，統籌推進企業各層級年輕干部隊伍配備。各監管企業進一步健全完善了選人用人規章制度，引進了發展所需的各類人才。

績效考核“定薪酬”

大力完善市場化薪酬分配機制

一是推進企業收入分配市場化改革。實行全員績效考核，建立健全以崗位績效工資制為基礎的薪酬分配機制。做到“業績升薪酬升、業績降薪酬降”。分層管理，企業高級管理人員績效薪酬比重不得低于60%(延期支付);中層管理人員績效薪酬60%;員工績效薪酬最低不低于30%。二是全面實施工資總額預算管理。集團公司年度工資總額不得超過撫州市國資委核定的標準。逐級健全工資總額“年度預算、次年清算”機制。與一流企業對標，形成以市場價位為導向，以績效考核為基礎的工資總額管理體系，保持職工工資合理水平，確保企業可持續發展。員工工資增長幅度原則上不得超過企業勞動生產率增長水平，不得超過企業經濟效益增長幅度。三是靈活開展中長期激勵。推動監管企業結合同類人才市場價位及貢獻度，對工程技術、高技能人才等關鍵人才、核心骨干人才實施以增量獎勵為主的中長期激勵機制。如撫州市國控集團建立子公司中長期激勵薪酬管理制度(2022-2024年)，其中市場化A類企業薪酬結構為基本年薪+績效年薪+任期激勵。任期激勵根據任期考核結果兌現，優秀為三年薪酬總額的15%，良好為10%，合格為5%，分3年延期兌付，分別支付30%、30%、40%。

契約化管理“定任期”

大力健全現代企業治理體系

健全市場化機制，推進“四制”契約化管理。一是各集團(一級企業)黨組織成員任命制。企業黨組織成員由上級黨組織任命。二是一級企業及重要子公司董事會董事委派制。一級企業董事會董事由市國資委委派，子公司董事會董事由其股東委派。三是各級企業經理層聘用制。各級企業的經理層、管理層實行任期制和契約化管理，依法依規建立契約關系，明確任期期限、崗位職責、權利義務、業績目標、薪酬待遇、退出規定、責任追究等內容。嚴格按照契約約定開展年度和任期經營業績考核，強化剛性考核。依據年度和任期經營業績考核結果，結合綜合評價結果等確定薪酬、決定聘任(或解聘)，強化剛性兌現。經理層的任期期限由董事會(或控股股東)決定，一般為兩到三年，可以根據實際情況適當延長。經理層任期期滿后，應重新履行聘任程序并簽訂崗位聘任協議，未能續聘的，自然免職(解聘)，如有黨組織職務，原則上應一并免去。四是全員招聘實行合同制。各出資監管企業所有新進員工實行公開招聘，員工學歷一般為本科畢業生。通過簽訂、繼續履行、變更、解除或終止勞動合同管理，建立員工正常進退通道。經改革，各集團公司均按要求簽訂了任期制、聘任制、員工合同制合同(100%)。183名經理層(含子公司147名)成員簽訂了聘任協議和業績合同。

來源：江西省國資委