來源：中國經營報 作者：宋文娟
十年河東，十年河西。
臨近年底，劉強(化名)還在為討要遞延發放的績效工資奔波。
劉強曾是某險企后援部門負責人，這家總部在青島的保險公司以其“主動離職為由”，將其遞延發放的績效工資扣下。公司明確告訴他，凡是主動離職的，遞延發放的績效工資均不發放。仲裁未果，目前他準備將老東家告上法庭。
遭遇這種狀況的不只劉強，據了解，該公司離任的總精算師、原黨群部負責人等一系列中高層均未發放遞延的績效工資。
另一方面，保險業高管裸辭現象也頻頻發生。由于長期關注保險業人力動態，《中國經營報》記者近期頻繁收到各類中高層辭職信息。
作為注冊資金動轍數十億的金融機構，險企工作向來以穩定著稱，如今，業內人士紛紛感嘆：保險業何以至此？
欠薪“冰山一角”
據了解，往年績效工資遞延發放糾紛，常見于一些需要監管審批的高管。如華海保險董秘于暉在休假期間被離職，華海保險暫停于暉董事會秘書職務及擬任副總經理職務，雙方因此發生勞動爭議。于暉向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其三年的數十萬元績效工資差額。
類似現象也曾出現在一些離職的高管身上。某財險公司總經理告訴記者，前東家還欠他兩年的延遲績效工資。去年新東家換了新董事長，經過反復溝通，新董事長終于答應推動解決問題。
不過，由于中小公司經營困難、公司決策者誠信觀念淡薄等原因，績效工資遞延發放的糾紛已經逐漸波及到普通部門中層，令不少業內人士嘆息。
一位保險獵頭告訴記者。這類出現在法庭、仲裁庭上的或者被公眾所知曉的薪資糾紛只是冰山一角。“大多數離職職業經理人傾向于忍氣吞聲自我消化，不太會對外傳播。這類糾紛傳播開了對東家、對自身聲譽影響不好。”
某離職高管亦認為：“大家都在一個圈子混，為了工資撕破臉皮，不值得。走到法庭這樣場面，大家都沒有面子。”
裸辭高管多
近兩年，裸辭、降級跳槽的高管明顯增多。
本報記者常會收到保險中高層發來的信息，諸如，“A公司主持工作的副總經理壓力太大了，最近裸辭了。”“我最近裸辭離開某某中型財險公司了，剛好孩子今年中考，如有廣州的高管職位信息告訴我一下。”
一方面是部分險企將帥齊缺、人才青黃不接，另一方面是高管不堪工作生態環境，以裸辭來抵抗制度、企業文化。
裸辭這個曾經貶義的詞，正“多元化”大勢
業內人士感慨：“現在的保險業，很難出現十年前跳槽工資漲50%，職位升一級的情況了。”
放眼市場，很多高管跳槽，不但沒有升職，反而降級。如在這里是總裁，到另外一家公司是聯席總裁，在這里主持工作，到另一家中小公司卻是副總裁、首席市場官。
某大型險企中層人士認為：“以往保險公司設立，第一步就是鋪網點，一家保險至少要占領在變得中性。
某離職高管告訴記者，如果不離開原公司，自己就會難過甚至生病，裸辭也是對自己的一個解救。“公司有一些違法、風險較大的行為，如果不裸辭作為專業技術派高管的自己，就有可能被推去背鍋。”
“以往保險業跳槽往往有‘團跳’的習慣，即一個保險業高層帶著三五個核心骨干一起跳。如果該領導現在退休，那么跟著來的境遇就會比較麻煩，除非確實個人能力超強。”該人士認為。
幾個重要市場，三大都市圈、長江沿線以及中原地區。一家分公司，各部門、各中支公司，大小管理人員至少30人。而一個成熟的高層管理人員培養，至少需要十年時間，中層也需要五年。十年前，能大規模輸出人才的也就‘老三家’。所以供求嚴重不匹配，只要有行業經驗，能力已經是第二位了，所以十年前是保險從業人員的黃金期。
“但是十年后的今天，很多某險企董秘告訴記者，其前期離開某大型險企，就是因為領導離職了。“老頭子(即他的領導)走了，我是他的秘書，不走不行。”
不過也有業內資深人士認為，很多中高層裸辭，其實是公司內部競爭中失利。“為什么保險業高管們辭職創業很少有成功的，這說明問題。核心還是個人能力。保險公司的高管們拿著高薪酬，如果不能給公司帶來對等的價值，公司自然會用更便宜的人力來替代昂貴的高管們。”
市場主體已經走過了十多年的發展，從人才吸納變成了人才輸出。保險業，尤其是壽險業，內勤高管對于銷售業績的作用究竟有多少？現在這個階段是保險管理人員的充分競爭，新興保險公司內部培養機制已經成熟，以前的老人能否適應新環境？能否應對后浪的挑戰？能否在新技術條件下，適應新打法？社會在多元化，中高層職業經理人亦然。”
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