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　　央企負責人“年薪”，只是職業激勵的一環

　　□蔣璟璟

　　很多人好奇央企領導的年薪是多少，現在終于有機會看到了。2016年底，各大央企“曬出”了自家領導2015年的工資條。記者發現，各大央企負責人在2015年的稅前薪酬，最高達到上百萬元，最低竟然僅為四五萬元，平均水平大致在50萬元到70萬元左右。 （澎湃新聞）

　　由于數據整理以及審計周期等因素的影響，各大央企直到最近才公布了自家領導2015年的薪酬狀況?？杉幢闳绱?，其中所透露出的許多信息，還是激起了公眾的濃厚興趣。特別是“工資數額”多則百余萬少則四五萬，無疑顛覆了許多人的想象。這實則表明，央企負責人薪酬制度改革卓有成效，并且在終端分配環節有了直觀體現。當然了，“工資絕對值”是一回事，其是否代表了合理的回報和有效的激勵，則是另一回事。

　　事實上，工資的或高或低，本身并不能說明任何問題。而民眾之所以會為央企高管薪酬的回調鼓與呼，著實是由于過往央企負責人的超高工資積攢了太多怨氣。在民間多年的質疑、呼吁之后，近些年央企高管的收入應聲“補跌”，也算是順應民意、合情合理……然而需要厘清的是，即便對于央企領導而言，薪酬也絕非就是降低即正義、越低越合理。畢竟，“調整國企不合理收入”，遠不只是降薪那么簡單！

　　必須承認，央企領導平均50萬元到70萬元的稅前年薪，與不少民營企業高管相比還存在著較大差距。在現階段，這種“差距”顯然不是市場自發調節的產物，而是行政手段干預的結果。誠然，這一“差距”的形成有其合理的部分，比如就業績壓力、職業付出、價值創造等而言，一些央企負責人或許真的比不上民企高管；而除此以外，我們勢必還應當意識到，這種“差距”也很可能造成一種人才的驅離效應。

　　無論從任何角度講，央企薪酬改革都還任重道遠，從降薪正義到回報合理，這中間尚需要一系列的制度再設計。如何真正打破央企領導亦官亦商的雙重身份？如何做到行政任命人員與市場化聘用人員的差別化管理？如何建構有針對性、高效率化的職業激勵方式？凡此種種，都有待于在今后的實踐中探索破題、確立范式。

　　之于央企負責人的管理與激勵，所謂“年薪”的多少并不是終極的決定性因素。與之相較，我們更應該關注的是，該怎樣通過任期激勵、股權激勵等形式，來在中長期內實現央企領導薪酬和企業經營業績的深度掛鉤，并據此形成一套成熟的職業評價與回報體系。

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