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隨著央企高管薪酬改革的實施，地方國資委下屬國企高管薪酬改革也在加緊推進，目前已經有超過十個以上省份相繼制定出國企高管改革方案，高管降薪幅度普遍在20%到30%。

激勵+懲戒，任期激勵收入進入薪酬結構

各地國企負責人薪酬改革方案大都對薪酬結構進行了調整：在此前的基本年薪+績效年薪基礎上，增加了任期激勵收入。中國企業研究院首席研究員李錦認為，這一調整是為了激勵國企負責人在任期內干出成績，防止“虧損仍拿高薪”，同時也將減少他們在經營管理中的短視行為：

李錦：一些國企負責人為了任期內取得好看業績，通過大量投資進行生產經營，導致產能過剩，有必要在薪酬改革中引入任期激勵機制，與任期評價結果掛鉤，有利于從整個企業的發展趨勢、從長遠考慮。

薪酬水平限高，基本年薪不得超職工2倍

一方面是調整薪酬結構，另一方面對薪酬水平限高。多地方案提出，企業負責人基本年薪按照上年度在崗職工年平均工資的2倍或者不超過2倍確定；績效年薪則要“以基本年薪為基數”進行年度考核評價，其中，廣東提出，績效年薪最高不超過基本年薪2倍；湖北、山西則進一步明確，當年本企業在崗職工平均工資沒有增長的，企業負責人的績效年薪不得增長；關于任期激勵收入則普遍規定了一個硬杠桿——不超過年薪總水平的30%。在中國勞動學會副會長蘇海南看來，本輪薪酬改革方案還有一個亮點，就是對地方國企負責人經營期責任追究和福利待遇劃定“紅線”：

蘇海南：在此之前某些國企高管負責人的補充養老保險、醫療保險上的比別的職工高很多，福利待遇這塊一定要規范到位，企業負責人不得在兼職企業領取工資獎金津貼等任何形式的報酬。薪酬的支付也得要支付到位，沒干好的、失職的、給企業帶來損失的，還要追索扣回已發薪金。

擴大市場化選聘將提速

在限制薪酬的同時，擴大市場化選聘也將進一步提速。包括上海、廣東、浙江、河北等在內的多個省市都明確將推進包括“選聘職業經理人試點”在內的用人制度調整。李錦指出，這意味著，央企、國企的一把手有可能更多從市場中產生：

李錦：以市場、以它的主要效益為標準，薪酬走向市場化，這是方向，尤其對國企職業經理人建立的試點要擴大，這樣有利于績效掛鉤，讓企業加快走向市場，同時有利于國企留住人才。