有跨國公司的高管就表示，“央企高管的收入不怕高，怕的是企業的業績不管好壞，它的收入都那么高，這很難激勵企業管理人員積極進取。而在美國，華爾街一旦對企業的業績用腳投票，那么高管離去職的日子就不遠了。”

　　或者，正是考慮到上述原因，改革方案將目前央企負責人的薪酬由“基本年薪”+“績效年薪”，調整為“基本年薪”+“績效年薪”+“任期激勵收入”三部分。

　　“考慮到在不同企業任職的央企負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，將對他們原則上確定相同的基本年薪。同時，央企負責人基本年薪即年度基本收入，將根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。”人力資源和社會保障部副部長邱小平說。

　　這意味著，未來央企負責人收入很可能將壓低基本年薪，而將“激勵收入”作為大頭，體現對業績的考核。

　　在張政軍看來，即使強化央企高管收入與業績的考核，如果沒有對央企或國有企業的合理分類，央企高管的收入仍然會成為社會分配不公的質疑對象。

　　按照張政軍對國有企業分類治理的研究，他認為，“比較好的分析框架應該是三分法，即可以將國有企業劃分為三類，公共類，特定功能類和商業競爭類。根據不同的類別設定不同的企業薪酬標準。”

　　“市場化的商業競爭類企業應該按照市場化的薪酬來設定標準，而公共類和特定功能類企業往往帶有行政色彩，企業負責人在選聘上往往也會有一定的行政級別，對這類企業不適宜按照市場化的標準設計薪酬，也不適宜給予股權或期權方面的激勵。”

　　以公共類的國有企業為例，它承擔的主要任務就是為居民提供水、電、氣等可持續性的公共服務，往往是特許一家企業按照一定的規模、區域、范圍來經營，業務并不復雜，也沒有什么競爭對手，這類企業高管的收入就應該由政府按照社會平均工資的倍數水平給出一個標準。

　　而特定功能類的國企，往往是政府給出的特定任務、項目，投資都是政府給的，前期的準備和方案設計也都是政府決策的，這類企業所面臨的不確定性風險就會小很多，所以按照收入與分配相對應的原則，這類企業的薪酬水平也不應該攀比市場化的水平。

　　據張政軍透露，目前上海市國資委已經在按照這一分類框架對上海市國企進行薪酬方面的改革，而北京市國資委也開始基本上在這一框架下進行推進。

　　系統性問題

　　即使在分類之后，誰來制定央企的薪酬仍然是一個問題。如果企業是按照市場化的原則選聘的高管，當然應該是由董事會來制定薪酬標準。但是，自從國資委成立以來，央企董事會的改革一直都是國資委的重要工作，但是效果卻不盡如人意。

　　一位不愿透露姓名的國資研究專家就表示：“沒有產權多元化，就很難有真正意義上的現代公司治理，企業董事會也很難成為一個獨立、專業、有問責能力的機構。而沒有這樣的董事會，市場化的選聘和薪酬機制也就很難真正實現。”

　　華生也指出薪酬改革成功的標志就是是否能完成改革最初提出的任務—政企分開，政企不分就很難招到市場化人才，同時，政企不分，拿上千萬元的市場化人才就無法與拿幾萬元的領導在一起工作，因為無法知道誰領導誰，怎么合作?

　　“建立合理的薪酬體系就要建立獨立、專業、有問責能力的董事會，實現的前提就是企業要進行股權多元化的混合所有制經營。由此，央企調薪遠遠不是一個單純的調整薪水的問題，而是一個牽一發而動全身的系統性問題。”華生說。