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脈脈高聘：做好雇主品牌，這8個關鍵問題超重要

來源：今日熱點網發布時間：2023-10-26 09:09:59

后疫情時代的當下,很多企業認為招人依舊困難。探究原因,可以歸結為核心人才對于轉換職業賽道的謹慎度變得更高,對企業能提供的“安全感”要求更高,這也就更凸顯了雇主品牌的重要性。如何解好雇主品牌的8個關鍵問題?相信看完本文后,你會擁有答案。

雇主品牌面臨的八個關鍵問題中,1-4是屬于面向企業內部的問題,5-8是屬于面向企業外部組織雇主品牌工作的問題。

做好雇主品牌,公司內要做哪些準備?

首先,雇主品牌的組織是怎么構成的?

一般而言,雇主品牌建議可以由5 到 10 個人組成。有三種組織形式供參考,大家可以根據企業發展階段和領導力支持力度選擇合適的組織方式:

1)戰略級雇主項目:獲得自上而下領導支持(信任和理解)且將其作為戰略級項目,建議可以組建實體團隊,但ROI的考核將會是一個考驗,需要有量化指標產出指標和過程跟進;

2)非戰略級雇主項目:如果領導支持但并未將其作為戰略級項目,建議用虛擬團隊。原因是雇主品牌屬于長期投入見效慢的工作,需要至少6-24個月的數據積累才能驗證有效性。若上下級沒有足夠的信任和理解準備度,虛擬團隊可以緩解ROI的期待,但仍需量化指標和過程數據通曬;

3)混合式輕量化投入保聯動產出:實體專職1～2人+虛擬業務人員N人的方式組成,目前采用混合式的組織方式或許更適合,但對領導力的信任度和理解度要求較高。

其次,什么樣的人能夠做好雇主品牌?

能做好雇主品牌的同學有1個共同的特質,就是他們喜歡研究人和內容傳播,底層能力要求的勝任力是“懂人性/用戶和受眾的洞察力”。

這里舉個例子讓大家更好理解,“小鵬鵬行招聘”今年的雇主品牌目標受眾是定向機器人領域的人才,這是個存量和小眾的圈層。因此我們改革了傳統的“職位描述”,在推出的文章標題會強調關鍵詞“機器人”,以及內容重點展示候選人希望看到的“職業發展”,“個人能力進階”和“差異化技術攻堅”,清晰傳遞為什么加入我們。

再次,雇主品牌的跨部門協同怎么做?

雇主品牌的工作體現在資源調動和內容生產。有效的解法還是尋求上下同欲,自上而下對企業品牌、產品品牌和雇主品牌的戰略定位要形成統一共識和統一目標,如果能把它納入到年度OKR目標、績效考核是最好的,讓業務主官的目標你中有我,我中有你,形成合力,雇主品牌的跨部門協同才能打通。目前小鵬鵬行的雇主品牌合作是得到了公司領導和決策層的自上而下的支持,并納入到業務主管的年度目標。

最后,雇主品牌是怎樣運營的?

雇主品牌運營實踐歸納總結為1個方法、4個問題和4個步驟。

雇主品牌運營底層方法論其實和產品品牌的運營方法論是一致的。主要解決四個關鍵問題:受眾是誰?跟誰說?說什么?怎么說?舉例子:以華為財經雇主品牌經驗為例,招聘的目標人群清晰地鎖定了業界在各財經領域具有專業代表性的圈層人群,同時,也是一次實操如何利用好特定圈層人群的影響力完成雇主品牌內外部鏈接和招聘結果達成:

第一步:內部和業務主官討論和圈定目標受眾;

第二步:內部或外部找出目標受眾群體100人,喝咖啡了解候選人想看到的內容和通用困惑;

第三步:根據受眾定制他們想要了解的公司招聘信息,尤其是特定的關鍵字上做文章,提升觸達第一印象和興趣;

第四步:請內外部受眾在圈層傳播和觸達。

這件小事做了3-4年才卓有成效。第一年,受眾是無人問津,且不相信加入華為財經后的職業發展。我們一點點做,當然雇主內部對加入的同學的培養和回報是有目共睹,有口皆碑。做到第三年和第四年的時候,就已經不需要再去尋源了,當時我們苦苦跪求的那群專業財經的人才就開始主動投遞。

因此,雇主品牌運營雖然是由很多小的事件和小的活動積累起來的,并非沒有章法,但是底層方法論是可以參考業界的產品品牌運營方法論。

做好雇主品牌,企業外要做哪些事情?

首先,雇主品牌的危機公關怎么做?

在危機發生之前或之后,有兩條溝通邏輯:

1) 法——理——情:通常,我們站在企業的角度去解決問題的時候,都會先事后人。先講法律規定是什么,然后道理是什么,講完之后不但事情沒有解決,反而讓人更怒了,然后急吼吼去想辦法給情緒滅火。

2) 情——理——法:但在危機公關層面,遵循的邏輯應該是情理法。先人后事,事情已經發生了,我們先要做到共情對方的情緒,無論是道歉或是理解;然后把談判假設對立立場轉化為共同合作立場。最后去講道理,事情發生需要多久的時間調查,真相出來之后,會給大家一個合法、合情、合理的交待。

在咨詢了很多處理雇主品牌危機公關的專家后,我們總結了一條寶典:無論有沒有錯,都先認錯和道歉,先共情,再讓時間去還原真相。其實跟情理法這個步驟是類似的。