8月18日，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，標志著央企負責人薪酬改革進入深水區和實質階段。

　　而就在本周，《財經》雜志一則關于“央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元”、“國有金融企業員工股權激勵計劃相關方案即將正式試點”的消息再度引發輿論極大關注。

　　一邊領著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇，部分央企負責人這種“左手錢、右手權”的日子有望在新一輪央企薪酬改革中被打破。更重要的是，這一舉措將改變天價薪酬與部分企業巨額虧損并存的局面，同時也有助于解決飽受詬病的央企負責人與普通員工薪酬差別過大的難題，從而通過制度的“糾偏”來改革國企收入分配秩序，促進社會公平正義。

　　提起央企負責人薪酬，很多人第一印象就是“高”。但也有不同的認識，央企負責人薪酬并不高，比如某某央企負責人跳槽到民企，薪水翻了數倍。一些專家指出，簡單把中央企業和民營企業來做薪酬對比是不科學的，中央企業自身的隱性優勢決定了其負責人薪酬不該過高。

　　央企高管薪酬是這些年來社會公眾意見最集中，反映也最為強烈的領域，從某種程度上看，這一領域的改革已被社會視為觀察改革會否顧及公平性的重要窗口。可以預見，對于央企負責人薪酬的糾偏工作將會很快鋪開，而這僅僅只是相關改革的第一步。一些層面傳出的信息顯示，調薪的同時，以往缺乏有效監管的央企職務消費也將面臨嚴格規范和管控，一些中央企業也將推進高管人員的相關激勵機制。

　　從一些社會關注度較高的數據看：去年中石化23名高管人員平均薪酬接近60萬元;中石油董事長、總經理薪酬超過100萬元;五大國有銀行董事長、行長薪酬普遍超過100萬元。即便是拋開這些薪酬較高的行業不談，央企負責人薪酬水平總體看也是比較優厚的。社科院工經所研究員劉湘麗引述數據說，以國資委調查的2011年央企高管平均薪酬72萬元計算，央企高管是央企職工的6.5倍，非私企業職工的15.3倍，私企職工的24.8倍。

　　在計劃經濟時代，企業負責人和員工的薪酬水平差別并不大。那么，央企負責人薪酬是從什么時候開始逐步遠遠高出社會平均水平的?

　　待遇低、留不住人才，曾經是國有經濟陷入困境的主要原因。2003年國資委成立后，開始實行半市場化的年薪制辦法：國有企業負責人收入水平比市場低，但是比公務員要高。在國資委內部看來，這是改革過程中無奈的選擇。這種半市場化的薪酬制度一直沿用至今。由此形成的現狀是：央企主要負責人收入，在高出同級別官員5到8倍的同時，又約為同等規模民企職業經理人的1/10到1/50。

　　有聲音認為，央企是市場主體，從企業發展和吸引人才角度考慮，其高管薪酬應該參照市場來確定，央企如果取得好的業績，負責人就應該拿到更高的薪酬。但實際上，央企自身的特殊性決定了不能完全以業績來定薪酬。在劉湘麗看來，央企在規模、資源、績效上的優勢有歷史、體制上的原因，不完全是在市場競爭中取得的結果，比如一些央企土地、金融等資源占用成本都遠遠低于其他市場主體，單純以經營業績好來給予央企高管高薪酬并不合理。

　　從收益與風險角度看，給予央企負責人市場化薪酬也不合理。一些專家說，市場化的職業經理人，在完全競爭的市場環境中，如果業績不好或是重大經營失誤，就面臨被董事會罷免甚至在同行業中聲名狼藉、無人敢用的風險。而央企負責人，截至目前除了行政性的安排幾乎沒有淘汰機制。一位國資系統官員告訴記者，國企負責人不適合或不稱職某崗位時，組織上有責任重新對其安排工作，“能夠讓各方面尤其是當事人都滿意的安置崗位非常有限，人員的流動性和優化配置非常難”。

　　由此看來，造成當前央企薪酬結構不合理的根源，就是市場化的薪酬制度對接了并不完全市場化的企業。如果沒有輔之以市場化的高管人員管理機制，市場化薪酬最終將演變成“高水平的大鍋飯”，造成更大的不公平與低效率。(華曄迪、趙曉輝)